公园街道 “五步走”强化社区人才队伍建设

今年以来,张店区公园街道努力建设一支素质高、能力强、作风扎实、热心为民的社区工作者队伍,以适应新形势下的社区建设,在社区人才队伍建设方面,主要做了以下尝试和探索。

建立优中择优的人才选拔机制。坚持知事识人、依事择人,把年龄、学历、履历、政治倾向、工作表现、工作能力、服务态度等作为核心要素综合考量,严堵说情风；采取自愿报名一批、社区上报一批、街道统筹一批、事业需要一批的方式,科学确定参训名单；坚持事业为上、公道正派、按需培训,重点考虑“该训谁”而不是“谁该训”,不搞将就凑合、论资排辈、内部平衡,不搞安慰性、安置性、照顾性安排；围绕发现、储备、培养、使用,形成全链条的制度举措,坚持全方位、多角度、近距离考察识别,全面地、辩证地、历史地客观选拔,打造一支数量充足、结构合理、素质优良的后备干部队伍,逐步改善社区工作者上岗走过场、到岗瞎摸索、疑问无处解等旧习,切实解决社区工作者后继乏人急拿现找、矮中选高、降格以求、新老交替不畅、到岗工作不顺、班子服务意识弱化等疑难杂症,在更大范围、更宽视野把更合适的人选出来。

在年龄结构上,逐步建立一支以35岁左右为主体,老、中、青梯次结构合理的社区工作者队伍。在学历结构上,新选聘社区工作者必须具备大专以上学历。在专业结构上,大力推行社区工作者持证上岗制度。

开展科学专业的社区人才培训工作。设立专业化岗位培训,全方位拓展培训内容:拓展到城市社区管理、城市居民工作等各个领域；培训的方式多元化,不仅做到对书面知识的培训,更拓展到以科学为导向的业务知识培训、实践操作培训。街道创新思路,针对社工年龄、教育、面对群众层次不同等,先后聘请不同的专业人员对社区工作者开展包含社区管理、矛盾化解、社区矫正与老年人服务、残疾人服务等各类培训14次,参学人员累计达80余人次。还邀请了全区优秀社工、社会学领域的学者专家为社工进行了专业培训。街道不断完善社会人才培训长效机制,将社会工作人才培育工作列入年度主要工作任务,鼓励和支持社区工作人员参加全国社会工作者职业水平考试。

建立综合客观的人才考评机制。健全考核管理体系,通过采取年度考核与日常考核、定量考核与定性考核、主管部门考评与群众评议相结合的方式,对社区专职工作人员实施综合考核,考核结果作为续约、解聘、奖惩和岗位调整的重要依据。逐步加大居民满意度测评在考核中的权重,社区工作者的业绩由居民说了算。首先是明确社区工作考核标准。在社区工作人员队伍中建立目标管理责任制,使得工作职责分配更加明确,充分落实到每一位社区工作人员中,以免出现推诿、重复现象。建立逐级负责制,充分调动本社区所拥有的各项资源,建立健全居民参与机制。其次是公平应用考核结果。奖励或提升优秀的社区工作人员,淘汰那些不适合社区工作的工作人员。

建立多岗锻炼的人才轮换机制。遵循“一专多能、一岗多责”的原则,鼓励社区工作者在社区内不同岗位、不同网格交流或跨社区交流,实现了由专职型人才向复合型人才的转变。坚持缺什么练什么,把轮岗实践锻炼作为重要手段,既重视安排优秀社区干部到情况最复杂、矛盾最突出的社区和岗位摔打锻炼,更注重随时开展思想交锋,就服务群众和复杂敏感问题表明立场、亮明态度,在举旗亮剑中增强与歪风邪气、不良风气作斗争的本领,弥补知识弱项、能力短板、经验盲区；坚持弱什么补什么,把换岗交流培养作为重要方式,加大机关和社区、先进社区与后进社区、社区与企业之间等交流培训力度,健全双向交流、柔性流动机制,推动社区干部骨干在干中学、在干中提升,实现学做互进、德才相长。

建立多措并举的人才激励机制。“三激励”,以精神、岗位、物质三激励方式吸引人才、留住人才。依托社区骨干教育培训中长期规划和年度计划,明确阶段性目标任务,使社区干部长远发展有目标、有动力、有方法、有激励、有监督、有保障,做到责权利相结合、奖惩分明。改进业绩考核办法,注重专业能力测评,强化约束、评价和激励功能,量才施用、以事用人、用当其时。定期对社区基层工作人员作思想上的教育,努力提高他们的思想道德修养和文化素养,树立正确的三观。(郑欣胡莉莉)

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