告别“性别歧视”要做的还有很多

□最泰安全媒体评论员 安静

此前，一些用人单位在招聘时会明确提出“只限男性”或“男性优先”。不过这种做法已被明令禁止了——日前，人社部、教育部等九部门印发《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》，新规要求，各类用人单位、人力资源服务机构在拟定招聘计划、发布招聘信息、招用人员过程中，不得以性别为由限制妇女求职就业、拒绝录用妇女。（新华网）

男女平等是我国的基本国策。促进妇女平等就业，有利于推动妇女更加广泛深入地参加社会和经济活动，提升社会生产力和经济活力。但是，当前我国妇女就业依然面临一些难题，尤其是招聘中就业性别歧视现象屡禁不止，给妇女就业带来不利影响。此次新规的出台就针对女性可能遭遇的各类就业歧视，连续用了六个“不得”，包括不得限定性别、不得询问妇女婚育情况、不得将妊娠测试作为入职体检项目等。内容具体而细化，同时配置了责令改正、罚款乃至吊销人力资源服务许可证等惩罚措施，可谓迈出了拒绝性别歧视的关键一步。

政策虽好，但成效如何还不得而知。正所谓“上有政策，下有对策。”对一些招聘企业来说，即便会顾及到外界压力，未将性别限制写在招聘公告上，但在实际操作中，往往会将婚育状况作为必不可少的招录条件。比如《通知》明确禁止询问女性婚育，但若采用变通的手法套话，像你家孩子上哪个幼儿园等，又该如何界定？另外，对求职者来说，企业往往不会将“只招男性”明确地写在招聘公告中，但面试过程中却存在有关婚育情况的口头提问，当事人除非有录音录像，否则将面临举证难的问题。如果女性想要就此投诉维权，又该采用何种技术手段？

有鉴于此，一方面，女性在就业时要想获得与男性平等的权利，需要更加兜底性的保障措施，这也是此次多部门重申职场性别平等的背景。比如，可以将举证责任倒置，让企业就是否违规进行自证清白。再如，继续给中小企业减压，通过奖励和税费减免等措施，对保障女性就业权的企业给予正向激励，为女性孕期给企业带来的成本买单。另一方面，“徒法不足以自行”，处于劳动力市场上相对强势的一方，企业的灵活变通，意味着对女性的就业保障需要更加深入。职场性别平权，是个系统工程，需要综合考量，也需要平衡劳动力市场上各方主体的利益。从这个角度看，告别职场“性别歧视”，我们要做的还有很多。

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