找到合适的人

◎[美]劳伦·A·里韦拉

面对应聘者，评审人面试时，为了减少可能的尴尬，他们立即找话题“破冰”，与求职者进行非正式的闲聊，从而使双方都感到舒适。无论是在诊疗室、面试间，还是会议室，破冰通常都是聊一些与当前事情无关的话题。评审人开启话题的方式常常是问应聘者业余时间喜欢干什么。但这种谈话可不是与评估关系不大的闲聊，而是面试官判断文化契合度这一关键指标的重要基础。

契合度被列为面试阶段最重要标准，排在分析能力和光鲜程度之前。管理学学者探讨了以求职者的能力与工作需求之间的匹配度或“契合度”为基础进行招聘能带来哪些好处。此外，许多雇主也把组织文化当成激励员工的一种方式。人们常常认为，强大、清晰的文化能提升组织的生产能力、营利能力和创造力。于是，一些学者和从业者倡导在组织文化，一种共同的价值观，说明了工作中哪些行为是合适的，与应聘者稳定的个人特质（如外向型还是内向型）和工作价值观（如喜欢独自工作还是合作）相匹配的基础上选拔新人。这种匹配能提高员工的满意度、改进工作表现，也能留住员工。

其实，评审人会以一种不同的方式评估契合程度。他们寻找的是玩耍风格上的相似性，即应聘者在工作以外如何行为，而不是工作风格或工作技能上的相似性，特别是寻找求职者和公司员工（包括面试官自己）在业余爱好、背景和自我表达风格上的匹配性。此外，他们将契合视为独立的标准，不同于直面客户的职业所需的社交和沟通技能。后者是另一种评价指标，被称为光鲜程度。契合和光鲜的区别在咨询师尤金的评论中表达得十分清楚：当你在判断一个人是否想让他接待客户时，要看他们的行为是否专业……你需要的是说话方式能赢得你的信赖，能有理、有力地表明自己观点的人……但说到契合，就是我们想让这个人加入我们的项目团队……你想找的是能让你觉得舒服、你们愿意一起玩儿的人，能在遇到困难的时候保持头脑冷静，让艰难时刻也变得有趣。

契合被认为是求职者稳定的个人特质——一个人要么契合，要么不契合。业余爱好、背景和玩耍风格上的相似性对评审人来说至关重要，因为这类公司都属于时间密集型工作。那里的人普遍认为，工作应该是玩儿，文化上的共通性有助于带来乐趣。

此外，评审人常常认为他们公司的工作只需要很少的专业技能。尽管公司在向未来的员工和客户宣传时强调他们只聘用最优秀、最聪明的人，但评审人常常描述自己的工作“不是什么尖端科学”，并指出公司会对新人进行全面的培训，这降低了他们入职前掌握的技术知识对工作成功的重要性。所以，一旦求职者通过了对认知能力的初步筛选（最常见的是在简历评审阶段根据学校声望判断），在面试中，契合程度常常就会被赋予比成绩、修习课程、工作经验更重的分量。

然而，契合不只是评审人为了提高自身的工作愉悦度而使用的个性化标准，它也是蕴含在官方招聘政策中的正式判断依据。公司试图把契合作为一种选拔工具来减少离职。他们认为与公司文化上相似的求职者更可能享受工作，受同事喜爱，因此留在公司的时间会更长。

面对高离职率，雇主把营造一个由志同道合的人组成的关系密切的工作环境当成一个有助于继续吸引新人的卖点。本质上，公司寻求的是应聘群体在表面上有人口学多样性，而新员工在深层次上有文化同质性。另外，这些公司对潜在应聘者的吸引力，一部分就在于工作很有趣，因为在那里工作的人很有趣。招聘者反复向学生保证，他们在进入公司时，就会获得现成的玩伴和朋友圈子。

招聘者特别强调挑选在文化上和在职员工相似的求职者。面试官以自己为指标，评估求职者的文化契合度。他们相信，如果应聘者与自己很契合，那么一定也同其他员工契合。评审人以自己为指标，有两种方式。第一种是面试前几分钟对求职者的情绪反应，尤其是“来电”的感觉。“我能想到的最恰当的描述是，”一位名叫贝弗利的律师说，“就好像你在约会，你大概知道和对方配不配。”除了对“匹配”无形的感觉外，大约4/5的评审人会使用人力资源专员常常推荐的一种叫作“飞机测试”的启发式方法。评审人在描述这个测试时勾画了一系列在机场受困或飞行受阻的情况，而投资银行的主管马克斯一语中的：

我的一个主要评价标准，我称之为“机场受困测试”。我愿不愿意在暴风雪天气里和他们一起被困在明尼阿波利斯的机场？如果我要出差两天，必须要和人一起吃晚餐，我愿意和这个人在一起吗？当然，你必须有一些基本的标准，技能和聪明之类的，但是你知道，在我看来，他们能否通过那个测试才是最重要的。

第二种方式是在面试的破冰环节有意寻找经历上的相似性。对面试官来说，这样做的目的是看能否产生与文化契合相联系的匹配感或“感觉”。评审人说，面试开始时他们会扫一眼简历，看有没有相同的经历可聊。通常他们找的是课外或职业外的共同点。“我一般从和法学院无关的事情开始，”律师杰米告诉我，“我快速看一眼他们的课外活动，看看都有什么，一般会挑一些我觉得有趣的……我知道一些的，或者能让我想起其他事情的内容。”业余活动的相似性对契合的感觉尤其重要，投资银行家尼古拉尔举了一个他认为契合度很高的例子，这一判断是基于他自己和求职者业余活动的相似性做出的。“我在简历上看到她是一名潜水员，我也是。所以我从问这件事开始，然后我们非常愉快地讨论了如何在泰国考潜水证……我们之间产生了碰撞的火花。”尼古拉尔把这位面试者排在了那个招聘季所有求职者的第一位，在面试官商议时也力挺她。

契合的确强化了评估中的社会经济偏见。业余活动的协作培养是社会富裕阶层的标志，评审人参加并看重的活动同时也是白人中上阶层文化中流行的活动。因此，尽管评审人将其表达为想找玩伴，想让工作变得有趣，和社会阶层或社会再生产的联系并不明显，但以契合为筛选指标给那些与公司多数员工背景不同的求职者制造了隐含的障碍。

《出身：不平等的选拔与精英的自我复制》，[美]劳伦·A·里韦拉/著，江涛李敏/译，广西师范大学出版社2019年版

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