【前沿观察】让特殊规则与一般规则共同发挥保护女职工作用

女职工权益保护不仅涉及女职工个体的利益维护，还涉及其家庭和社会的发展，是长期以来我国立法、相关政策和实践中备受关注的问题。为加强女职工劳动保护，国家和地方制定了大量女职工保护法律法规和地方性规定。在《民法典》实施后，随着社会主体之间交往规则的完善，如何处理好女职工保护的特殊和一般的关系，运用好一般规则，发挥《民法典》在女职工保护中的作用，值得思考。

首先，应发掘现有劳动法律的作用。男女平等、同工同酬的规则应更好落实；《劳动法》《劳动合同法》中规定的“劳动条件”的理解和内涵确定上，应充分考虑女职工所需要的特殊劳动条件；《就业促进法》中就业歧视规则应发挥更大作用。其次，应充分发挥《民法典》在女职工保护中的特殊作用。相较于劳动法律，民事法律在女职工保护问题上不以劳动关系为前提，保护范围更广。同时，相较于劳动法律，《民法典》的救济手段更多，除《民法典》第一百七十九条规定的停止侵害、排除妨碍、消除危险、恢复原状、继续履行、赔偿损失、消除影响、恢复名誉、赔礼道歉等民事责任外，还有劳动法律和《女职工劳动保护特别规定》等中所未规定的精神损害赔偿等责任承担等。

从形式上看，上述规则本身并未针对女性特殊设计，但在法律解释和运用中应当顾及女性的特殊性，从而实现通过一般规则对女职工进行特殊保护。比较典型的是防止性骚扰条款，《民法典》并未将适用对象限于女性，这是民事规则作为一般规则的特点，但从实践来看，该规则的运用更多涉及的是女性保护。

强调利用劳动法和民事法中的一般规则保护女职工权益，并非意味着女职工特别保护的规则不再必要。而是要强调，保护女职工的新规则制定、新权利设置一定要谨慎，女职工保护的特别规则一定要注意一般法的制度框架，解决通过一般法的运用和解释所不能解决的问题，尤其是补足民事法等法律缺乏行政救济的不足。

从目前来看，现行法中包含的女职工特殊权益，如痛经假、哺乳假、卫生费、女职工卫生室、孕妇休息室和哺乳室等，如果当事人之间权利义务分配规则不明确，特别保护措施的救济规定不足，在实践中就会出现落实不够或难以落实现象，这些应是当下女职工特别保护领域急需解决的问题。目前，性别差异化用工成本主要由企业负担，这导致了企业在招用女性职工时有所顾虑。

对此，除了明确相关规则并强化劳动监察等行政救济措施保障相关权益实现外，评估一些权益以及合理分担这种情况下企业、劳动者以及国家之间的负担也是解决之道。比如针对女职工达到不同比例的企业设定不同的税收优惠、专项补贴、产后返岗专项补助等优惠措施，在生育保险支付生育津贴时同步补贴给企业；对生育女职工、产假替代用工工资在企业缴税前加倍扣除；对规模小、营收少、职工工资总额偏低的企业实行优惠的生育保险缴纳及待遇支付政策等，多种形式补偿企业因招用女职工而产生的用工成本。建立养育照料婴幼儿的社会公共服务体系，要发挥政府保障生育公共服务供给的主导作用，加快托育机构建设，通过减税、补贴、奖励等政策，鼓励企业建立托幼机构。

总体而言，在民事法律、劳动法律以及女职工保护特别规定不断健全的背景下，女职工权益保护应准确定位特别保护规则的制度功能，充分发挥既有一般制度的作用，重于落实已有规范。

(作者为中央财经大学法学院教授）

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