封 面 评 论“薪酬保密”的职场文化只能基于“认受”而非威慑

封 面 评 论 □蒋璟璟

据媒体报道，何静曾在一家商贸公司做销售。一次偶然，何静获悉与她从事相同工作内容、业绩不相上下的8位同事，无论工资收入还是业务提成都高出自己不少。何静以分配不公为由，向主管经理提出加薪要求。被问到如何知道自己的工资比别人低时，何静据实回答。没过几天，公司以她严重违反规章制度为由与其解除劳动关系。法院审理认为公司的行为构成违法解除劳动关系，判令公司向何静支付经济赔偿金。（工人日报）

“同事工资”素来是职场的敏感话题，甚至属于是不可触碰的禁忌范畴。所谓“薪酬保密”，既可看成是一项公司管理制度，又可以视作一种企业文化。在主流认知中，“不打听同事工资”，一贯被标榜为“有修养”、“懂规矩”的表现。然而，也应该承认的是，正所谓“好奇心害死猫”，现实中由于“瞎打听”而付出代价者，并不在少数。

事实上，需要注意的是，最近的某些个案判决，为我们理解“薪酬保密”提供了更全面的视角。法院认定，“对员工个人收入情况实行保密”的做法与《劳动合同法》中同工同酬的规定相悖……这番论述，是极具启发性的。要知道，“薪酬保密”，本质上乃是企业为了管理便利而自行实施的内部制度，其不过是“工具”。一旦该制度工具损害了那些更基础的“价值”和“权利”，也就失去了道德合法性。

若是“薪酬保密”侵害了职工“同工同酬”权益的实现，那么员工不予遵守，也是可以理解的。须知，“薪酬保密”是公司与员工签订的“契约”，这是一种合同权利义务，而“按劳分配”“同工同酬”则是一种法定权利义务，两者孰轻孰重、谁先谁后，不言自明！并且毋庸讳言，真实职场内，不少企业确有滥用“薪酬保密”条款看人下菜、压榨“老实人”的情况。这与其说是体面的职场文化，不若说是利用信息不对称进行盘剥的潜规则。

要知道，“薪酬保密”是有前提条件、有适用范围的，绝不应该成为公司对劳动者进行“不合理控制”的手段。诸如“打听同事工资就开除”的合同约定，本身就是违法的。法律规定，提供格式条款一方免除责任、加重对方责任、排除对方主要权利的条款无效。

维护“薪酬保密”制度，只能寄希望于公司引导、员工配合，其正当性与效力乃是基于职员的“认受”，而不是来源于法定与先赋。某些公司装神弄鬼把“薪酬保密”搞得紧张兮兮，只是暴露了自身的内怯和无能罢了。

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