维护女性就业权益需要更多“细节推动”

□杨朝清

人社部、教育部等9部门近日联合发布通知,要求进一步规范招聘行为促进妇女就业。其中提出,招聘时不得询问妇女婚育情况；同时规定,对用人单位、人力资源服务机构发布含有性别歧视招聘信息的,依法责令改正；拒不改正的,处1万元以上5万元以下的罚款。(2月24日《新京报》)

在求职就业的过程中,不少女性都遭遇过性别歧视。不论是“只要男生”,还是“男生优先”,抑或怀孕女员工遭遇“花样撵人”,人为建构的就业藩篱,对一些女性进行区隔和社会排斥,不论她们多么努力、多么优秀,都失去了公平竞争的机会。这不仅让她们与好工作失之交臂,也会带来失落感与挫败感,承受精神上的痛苦。

一些企业热衷招聘男生,在很大程度上是基于生育成本的考虑。女性在怀孕期、产期和哺乳期,或多或少都会影响工作；一旦女员工“扎堆怀孕”,会影响企业的正常运行。在利益的驱动下,一些用人单位喜欢招聘男生,乃至出现了“女硕士竞争不过男本科”的现象,让一些女生产生强烈的心理落差与相对剥夺感。

在劳动力市场,有一种性别歧视打着“保护女生”的旗号,认为女生不适合从事什么职业,通过限制、约束求职者的权利来进行过度保护；求职者被区隔、被排斥于那些被认为对她们有害的环境,从而失去了机会公平。这一点,在建筑、交通等行业表现得尤为明显。“男生能吃苦,女生很娇气”,这样的刻板认识,难免有失偏颇。

因此,一些企业热衷询问求职者的婚育状况,就在于他们已经戴上了“有色眼镜”,先入为主地对女性进行工种分类。在工具理性的裹挟下,他们不愿意给女性提供就业机会,让一些女性直接输在了起跑线上。对规则揣着明白装糊涂或者“明知故犯”,那种“不管你怎么样,反正我就这样”自说自话,让部分女性遭遇了“二次伤害”。

“招聘不问婚育”的初衷,在于让规则公平得到守卫,让机会“不择性别而出”。当女性能够享有平等的竞争机会,社会流动渠道才会更加畅通与多元。要看到,“招聘不问婚育”在消除性别歧视上有一定的功效,却难以治本；只有实现生育成本社会化,减轻用人单位在女职工生育上的压力和负担,才能从根本上提高他们接纳、认同女性的积极性和主动性。

维护女性就业权益需要更多“细节推动”。“招聘不问婚育”是一种细节推动,值得肯定和赞赏,这种细节推动越多越好。女性在求职过程中的命运,说到底也是她们是否拥有足够体面与尊严的一面镜子；女性就业的品质,折射了一个社会的文明程度。要认识到,消除性别歧视难以一蹴而就,需要更多细微的进步。

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