消除就业性别歧视要从企业成本入手

人社部、教育部等9部门近日联合发布通知，要求进一步规范招聘行为促进妇女就业。其中提出，招聘时不得询问妇女婚育情况，妊娠测试不得作为入职体检项目，不得将限制生育作为录用条件；同时规定，对用人单位、人力资源服务机构发布含有性别歧视内容招聘信息的，依法责令改正；拒不改正的，处1万元以上5万元以下的罚款。（2月24日新京报）

上述《通知》无疑是职场女性平等就业的“保护伞”之一。可以肯定的是，《通知》下发之后，就业市场的“显性歧视”应该不会像过去那样明目张胆了。之前，一些用人单位在招聘信息中就限定男性或者男性优先，等于是公开拒绝招聘女性。今后用人单位或许不敢再公开拒绝女性了，因为一旦被举报，轻则会被有关部门联合约谈，重则有可能被罚款、纳入诚信记录。

但是，《通知》能不能遏制“隐性歧视”还有待观察。比如，一些用人单位虽然不在招聘信息中出现性别歧视表述，也接纳女性的求职简历，但在具体操作中只录用男性求职者。主要原因是，这些单位认为女性职工结婚生子会增加单位人力资源成本和管理成本，而男性职工结婚生子从企业成本角度而言影响较小。

再比如，有调查显示，在简历中注明“已婚已育”的女大学生就业成功率更高，这就意味着不少用人单位将限制生育作为录用条件，只是单位招聘时不明说罢了。至于已经就业的女性，在用人单位中遭遇歧视的案例更多，例如“排队怀孕”的案例已被报道过很多。另外，女职工在工资、晋升等方面也被歧视。

显而易见，禁止就业“显性歧视”比较容易，但治理用人单位“隐性歧视”有不少挑战。其一，用人单位“隐性歧视”方式多种多样，比较隐蔽，举报、处罚时很难取证。其二，不少女性遭遇“隐性歧视”却浑然不知，也缺乏维权勇气和维权意识。其三，部分地方监管部门属于被动监管，很少主动查处违规行为。

其实，部分用人单位歧视女性的主要原因是基于成本考虑，所以，促进妇女就业不妨从成本角度入手，比方说，各种奖励、补助、税收优惠等政策不妨与用人单位女性职工所占比例、性别歧视被投诉等挂钩，有望帮助消除“隐性歧视”。当然，有关部门严格监督、严格处罚，工会、妇联参与监督也是有效办法之一。此外，有必要制定出台反就业歧视法。（冯海宁）

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