变相裁员必须治理

调岗、降薪、无薪长假……一些企业变相裁员手段不断翻新，有律师感叹“办公室调岗到保洁的都属‘低级手段\’了”。对此，不少劳动者明知权益受损，却在维权与不维权间陷入尴尬——“不维权，只能主动走人；维权，又怕等不起、赢不了”。这是近日《工人日报》“职场不可不说的变相裁员”系列报道披露的情况。

根据我国《劳动合同法》的规定，如果劳动者没有出现法定可以解除劳动合同的过错，用人单位单方解除与劳动者的劳动合同或经济性裁员，都有严格的程序并需要向劳动者支付相应的经济补偿金。如果反过来，是劳动者单方解除与用人单位的劳动合同，则仅需要提前30日以书面形式通知用人单位，就可以解除劳动合同。

为了规避严格的程序，为了免掉经济补偿金，一些用人单位动起歪脑筋、采取种种手段，逼迫员工主动走人，将原本用人单位单方解除劳动合同，变成了劳动者单方解除劳动合同。

变相裁员，不论用人单位使用何种手段，其本质都是违法的，但近年来在一些地方却成了一些企业常用的“开人”手段。而很多员工对此无可奈何，全无招架之力，不少人在企业使出“初级招数”时就主动离职。

这种变相裁员对劳动者来说，吃亏太多。且不说企业的调岗、降薪等对劳动者的伤害，仅被扣下的经济补偿金就让劳动者经济权益明显受损。还有些损害是难以估算的。比如，一旦劳动者选择走劳动仲裁、诉讼的维权之路，不但耗费大量时间精力，还有打不赢官司的可能。此外，只要选择维权，劳动者便有可能在找工作时面临无法通过下一家企业 “背景筛查”的风险，这意味着维权者极可能难以继续在原行业找到工作。

更加值得注意的是，由于使用变相裁员手法的企业层层设套，让不少劳动者遭遇变相裁员时难以拿到证据，想维权也很难胜诉，这大大折损了劳动者对法律的尊崇和信任。同时，目前立法上并没有对变相裁员作明确定义,法院审理认定有难度。因此，难怪有惯于使用变相裁员手段企业的人力资源经理坦言，在其10年从业经历中，未遇到一起员工提起仲裁的情况。

有效遏制变相裁员，保护劳动者正当权益，相关部门应加强执法力量和执法力度，进一步强化对劳动合同签订、履行及解除的监督检查；有必要进行深入调研，找出变相裁员现象多发的原因，从而判断到底是违法成本低或是用人单位守法意识差还是法律规定有漏洞，导致了变相裁员屡禁不止。同时，既要有必要的经济惩罚，也不能在劳动者胜诉后仅仅是赔钱了事。有业内人士提出，一旦企业被认定变相裁员，企业主评优、评先可一票否决，将企业纳入失信黑名单等，这样才更有震慑力。

无论如何，不能让变相裁员成为用人单位“省钱开人”的潜规则，更不能任由变相裁员成为一种普遍现象。

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