“子拒父业”道出民企接班瓶颈

拥有一家成熟企业成为千万富翁，是很多创业青年追逐的梦想。可在江苏常州金坛的“90后”大学生程军，为了自己的音乐梦，在得知父母为让他接班，把家族企业“擅自”过户到其名下后，将父母告上法庭，拒接超千万的产业。日前，金坛法院一审判决，宣告这起家族企业转让协议无效。（7月5日《扬子晚报》）

像个案为了民企交班打起父子官司只是少数，但是子女不愿意接班家庭企业的却是普遍现象。2015年发布的《中国家族企业传承报告》显示，明确表示愿意接班的二代仅占调查样本的40%，15%的二代明确表示不愿意接班，另有45%的二代对于接班的态度尚不明确。

许多民营企业更倾向于子女能够接手家族企业，希望能够掌控自己通过多年奋斗所获得来之不易的财产。不过，接班企业不是简单财产的代际传承，而是“子承父业”价值追求与终身职业的非主动选择，如同孩子考大学志愿填报一样，必然面临着意愿、理想的冲突。像个案，孩子接班是因为“音乐梦”，有自身追求的价值导向，不想从事父母的行业，这并没有什么不对，“人各有志”，子拒父业顺理成章，而站在子女发展的角度，只要他有梦想、有追求，他们的选择理应得到尊重，可以相信他们通过自主创业，也会创造一番天地。

事实上，抱有类似想法的“富二代”并不在少数，他们之所以不愿意接手家族企业，在于他们的视野、追求、理念、方式，与父辈传统的价值追求和行为方式有很大差异甚至是分歧。理性地看，这种差异与分歧，不过是时代发展各个潮流之间顺应选择的“历史差”而已。各有追求，每个时代都有自身的追求，子拒父业未必不是社会进步的动力。

更何况强扭的瓜不甜，不愿而强迫接班很有可能因为动力缺失，最终导致企业的没落，可谓是得不偿失。事实上，除了意愿之外，子承父业还面临着企业经营把控能力的短板，许多企业最终都倒在了接班的问题上，正所谓“富不过三代”，是经过历史检验的普遍规律。这当中，既有客观上产业发展的兴衰规律，左右着企业的兴亡，也有家族传承选才与生俱来的短板，毕竟家庭内部区区几个人，能够挑选和培养出能够掌控财富和市场的杰出经营人才概率实在太低，这也意味着子承父业具有可以预见的风险。

子承父业不是民企接班的最优选择，还面临着“子拒父业”的意愿瓶颈。因此，许多面临交班的民企，还应顺应时代发展潮流，放弃固有的传统观念，不妨借鉴现代企业管理制度与经营方式，对自身的产业资本结构与经营体系加以改造，如通过股份制推动企业的社会化，引入职业经理人机制，稳妥解决好资产保值与接班选人的矛盾，不失为更好的方案。木须虫

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