“子拒父业”凸显民营企业接班困局

■木须虫

拥有一家成熟企业成为千万富翁，是很多创业青年追逐的梦想。可在江苏常州金坛的“90后”大学生程军，为了自己的音乐梦，在得知父母为让他接班，把家族企业“擅自”过户到其名下后，将父母告上法庭，拒接超千万元的产业。日前，金坛法院一审判决，宣告这起家族企业转让协议无效。（7月5日《扬子晚报》）

民企交班打起父子官司只是个案，但是子女不愿意接班家族企业的却是普遍现象。2015年发布的《中国家族企业传承报告》显示，明确表示愿意接班的二代仅占调查样本的40%，15%的二代明确表示不愿意接班，另有45%的二代对于接班的态度尚不明确。

一些子女之所以不愿意接手家族企业，在于他们的视野、追求、理念、方式，与父辈传统的价值追求和行为方式有很大差异甚至是分歧。理性地看，这种差异与分歧，不过是时代发展各个潮流之间顺应选择的“历史差”而已。各有追求，每个时代都有自身的追求，子拒父业未必不是社会进步的动力。

事实上，除了意愿之外，子承父业还面临着企业经营把控能力的短板，许多企业最终都倒在了接班的问题上。这当中，既有客观上产业发展的兴衰规律，左右着企业的兴亡，也有家族传承选才与生俱来的短板，毕竟家庭内部区区几个人，挑选和培养出能够掌控财富和市场的杰出经营人才概率实在太低，这也意味着子承父业具有可以预见的风险。

面对“子拒父业”困境，民营企业不妨借鉴现代企业管理制度与经营方式，对自身的产业资本结构与经营体系加以改造，如通过股份制推动企业的社会化，引入职业经理人机制，稳妥解决好资产保值与接班选人的矛盾，这不失为一种好的解决方案。

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