性别、家乡、星座、血型都成了考量标准又是一年毕业季，就业歧视该如何破解？

本期主持：曹雅欣 点评嘉宾：评论员：扈宏毅 盛柏臻 宋潇 关育兵

律 师：刘 洁东方网：万光武长江网：杨飞鸣知乎用户：撕一只碎

毕业季如约而至，中国高校传媒联盟日前面向来自100余所高校的605名应届毕业生进行了问卷调查，结果显示，75.7%的受访者表示曾在找工作时受到过不公平的对待。

性别歧视已经不是新闻，985、211成固定标签几成招聘规则，颜值、户籍乃至属相、星座等不可控因素，竟也成被拒因素，应届毕业生在就业路上正在遭遇着花样繁多的歧视性招聘要求，种种奇葩条件，让人叹为观止。

根据劳动法第十二条规定：劳动者就业不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。然而，我们不得不承认，在种种明文禁止的法律条款和规定之下，在一些行业和领域，就业歧视仍然存在，而且成为应届毕业生就业的最大“拦路虎”。■委托人：一名正在求职的应届毕业生■方 式：读者来信■话 题：“本职位限男性或女性”，这是我在招聘会上最常见的霸王条款，而且大

多数都偏向于男生。从开始求职到现在的几个月里，作为一名女生，我被拒绝的理由要

么是考虑到以后结婚生子会耽误公司工作，要么就是工作太累、要上夜班男生更能吃

苦，为什么面试官们对女性总有那么多刻板印象？原本以为就业歧视只存在于学校不够

知名，没想到就连是不是本地人、家里父母是干什么的都会盘问，这些与我的个人能力

到底有什么关系？女性求职更易遭歧视

据全国妇联妇女研究所2015年在北京等地多所高校的调查显示，高达86.6%的女大学生受到过一种或多种招聘性别歧视，工科女大学生占80%以上。其中，有80.2%的女性认为，在招聘过程中存在“招聘信息显示限男性或男性优先”“不给女性复试机会”“提高对女性的学历要求”等现象。

而中国人民大学国家发展与战略研究院2015年发布的研究报告显示，在使用相同背景简历的情况下，男性求职者接到面试邀请的次数是女性的1.42倍。

■律师 刘洁

很多企业拒绝女性求职者，无非是担心女性怀孕、休产假会影响工作，但企业这样做违反了《人口与计划生育法》，侵犯了公民的结婚自由权和生育权。这一条款即使写入劳动合同，也是无效条款。

修订后的《妇女权益保障法》在第23条增加了一项新规定：“劳动（聘用）合同或者服务协议中不得规定限制女职工结婚、生育的内容。”第27条：“任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。但是，女职工要求终止劳动（聘用）合同或者服务协议的除外。”

■知乎用户 撕一只碎

你们说，女生要结婚要怀孕要生子，有三期要付工资还不能随意解除合同；你们说，女性更柔弱特殊情况更多，工作量不如男性；你们说，女性不能上夜班，不能单独出差很麻烦；你们说，企业不是慈善机构，你们不过是做出了趋利避害、计算成本的选择。我不否认，听起来很有道理，我也赞同，确实有的女性自己“作”，导致用人单位质疑。可是你们真的不觉得，自己是潜意识里放大了女性的“缺点”，而对众多爱旷工爱偷懒的男性有了更多的容忍？

全世界女性共同奋斗了那么久到今天，终于迎来了在理论和部分实际情况上男女平等的今天。然而，所谓情有可原的在招聘中排斥女性，似乎正在把目前这种微妙的平等，进一步推向深渊。

歧视原因“花样百出”

5月中旬，美团网内部流出一则招聘需求的截图，图上显示，美团一名负责人在招聘需求之外，额外列出了几条要求：“不要简历丑的，不要研究生博士生，不要开大众的，不要信中医的，原则上不要黄泛区及东北人士。”该消息一经披露就引发了网友的广泛质疑，纷纷指责美团在招聘方面涉嫌歧视。事件最终以处分这名负责人告终。

由此事件，不难看出如今的招聘要求花样百出，也许就因为你生错了星座就会错失一份工作。

■东方网 万光武

个别招聘单位之所以要耍这样的无厘头，根本原因还是觉得现在大学生多，工作难找，大学生有就业压力，企业则没有招不来人才的压力。于是就放纵了自己挑挑拣拣的权力，把一些跟学识和能力无关联的条件，甚至单位个别领导的个人喜好也放进了招聘要求中。

表面上看，通过“花样”的筛选，招聘单位可以如愿以偿招到全方位符合自身意愿的毕业生，但事实上，因为有好多招聘条件和应聘者的学识和能力无关，有可能是，这些应聘者只是在浮泛的层面迎合了招聘单位的喜好，而并不能保证在学识和能力上与招聘单位有深度契合。“花样”就业歧视背后是对学识和能力的不尊重，更反映出某些招聘单位人才观的不成熟。

■评论员 宋潇

比起摆在台面上的“能力不足”等理由，因为性别和学历等因素而设置的“隐性歧视”，往往更具有迷惑性和杀伤力。比如，一些企业在招聘要求中明确表示，非985、211高校的毕业生不可，在简历筛选阶段，就直接否决了非985、211高校毕业生的资格。此外，不少学校和企业还对男女应聘者“区别对待”，有些注明“男性优先”，有些则变相要求“女毕业生学分成绩需在全系前10%，男毕业生则只要前30%”。以上形形色色的招聘，表面上看起来是企业对人才的合理要求，实际上暴露的却是以“唯学历论”“唯性别论”为代表的价值观。

消除就业歧视需补法律短板

我国劳动法第十二条明确规定：劳动者就业不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视；第十三条规定，妇女享有与男子平等的就业权利。教育部在《关于做好2017届全国普通高等学校毕业生就业创业工作的通知》中就明确坚决反对任何形式的就业歧视，凡校园招聘活动严禁发布含有限定院校、性别、民族等歧视性信息。然而，花样百出的就业歧视却没有以此为戒。

■评论员 关育兵

比较尴尬的是，虽有法律条款和规定的明文禁止，但相关企业受到的处罚却少之又少，更多的是靠社会舆论的抨击。而且，公开的就业歧视虽然逐渐减少，隐性的就业歧视依然盛行，这进一步增加了对就业歧视认定的难度。所以，在法律上确定一个可操作化的歧视认定标准，提高就业歧视的司法救济能力，让法律强力矫正的作用充分发挥，就非常必要。

■长江网 杨飞鸣

不以能力为衡量标准的就业歧视是对求职者的严重不公，其危害不言而喻，既打击了求职者的自尊心和自信心，又不利于人才的有效利用，还可能滋生出不利于社会安定团结的因素。

但现行的法律法规对就业歧视缺乏具体可量化、可操作的执行标准，致使有的企业在招人、用人上钻了空子，隐性地设置一些就业壁垒，而求职者遭遇就业歧视却投诉无门。这确实需要立法部门不断完善相关法律法规，提高相关部门的可操作度，为求职者营造公平的就业环境，确保社会主义公平。

正视歧视也是一种成熟

就业歧视是个至今没有确切含义的概念，尤其是其外延更是见仁见智，所以尽管我国也在努力通过立法消除就业歧视现象，但是很多情况下实在说不清道不明。面对难以消除的性别歧视，成熟应对更为重要。

■评论员 扈宏毅

在各种就业歧视现象中，有些歧视是和国家政策有关的，比如户籍门槛导致的户籍歧视，国家对百姓生育现况缺乏足够的扶持配套措施导致的性别歧视等，这些可以通过制度的调整去改变，但有些歧视是文化和观念方面的，比如地域歧视，一时无法彻底扭转。

并不是想为用人单位开脱，只是希望在当前就业歧视的确难以消除、绝对公平不可能实现、用人市场供过于求的情况下，身为求职者应该用一种积极乐观的心态来面对现实，上好“社会第一课”，客观看待招聘单位的选择，尽快让自己成熟起来。求职失败时，多从自己身上找原因，少一些抱怨和短视，用平稳的心态分析自己，正确对待求职这件事。

■评论员 盛柏臻

“花样”就业歧视，不过是个别用人单位和个别不负责任的人哗众取宠的“任性”之举，求职一族大可不必为此过多纠结或者惊慌。要知道，用人单位招聘是要遵循相关的法律和法规要求的，在实现单位用人目标的同时，必须尊重和维护应聘者的人格尊严和合法权益。

对于高校毕业生来说，要坚信，是金子总会发光，千里马总会遇到伯乐，自己多年寒窗苦读得来的知识就是自己打开另一扇门的“钥匙”，自己在大学校园里投身的各项活动，就是未来生活的一次次“演练”，要克服“花样”就业歧视等等问题带来的不适感，调整好心态，整理好行装，用最好的状态迎接职场挑战。

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