旧式领导力遇重重阻碍，新式领导力也有道道难题

记者｜刘怡君

领导力已经来到新旧交替的节点。数字化商业模式、多样化劳动力、扁平化组织等趋势愈演愈烈，企业要想突破重围，再也不能只做财务指标和股东价值的追随者。

千禧一代员工和新一代消费者，正在期待企业脱掉“利润机器"的身份。于是，斩获财务收入和股东收益的能力，不再是管理者的最高目标。他们不仅仅要带领团队追求商业成功，更需要为企业量身订做一套公益使命和社会责任，督促企业的产品和服务与之相称。

为了实现这一目标，越来越多的公司CEO们不得不在社会问题上表达公开立场，CXO级别的高管们常常被要求进行跨部门协作，业务负责人则必须学会在“实体团队与虚拟团队"中大显身手。

这些变化产生的结果之一是，“个人光环"的热度在领导力中逐步被降温。

过去，旧式领导力推崇个人英雄主义，超过八成的受访者表示，现实中，自家企业的高级管理层之间很少合作或者只是临时性地进行合作。

但如今，竞争的加速、声誉的一体化、企业的人格化，不断要求企业出台整合性解决方案，要求领导者之间加强紧密合作。领导者个人不再高高在上，他们要像交响团内的各个乐手一样互相配合、彼此衬托、即兴演奏。

德勤在调查全球119个国家近1万名员工对“领导力"的理解时发现，有八成受访者都提到“包容、公平、社会责任感、对自动化角色的理解、领导网络化团队"这些关键词。

过去痴迷于严苛管控，狂热崇尚市场竞争的旧式领导力，如今遇到了诸多阻碍。在《2019德勤全球人力资本趋势报告》中，德勤指出，一些企业开始在兼顾收入增长、盈利稳定的同时，对员工、环境、社会责任、利益相关者加以关注，这些企业善于倾听，善于利用各种声音和意见。这种企业被称为“社会企业"。

但社会企业也面临一些难题，比如员工正变得越来越“不敬业"。

德勤调研显示，在“不确定就业"的浪潮中，大部分员工主要受雇于短期劳动合同，他们的工作时长正在增加，经济压力和精神压力也达到了历史顶峰，全球85%的员工“不敬业"或“非常不敬业"。超过一半的受访者表示，自己辞职的首要原因是“无法学习和成长"，自己宁愿去新雇主那里寻求机会。与此同时，非传统劳动力正在全球范围里快速增长。

因此，“激励多元化劳动力队伍"成了领导力的一项新任务，管理者除了要为正式员工设计职业发展计划，还要考虑非正式员工的成长和报酬。德国博世公司就创建了一家独立子公司——博世管理支持公司，招募了1700多名博世前雇员和退休雇员组成的劳动力队伍。他们根据业务需要被快速地派往总部，以项目的方式开展工作或提供咨询服务，他们的经验和多元化背景，让博世的客户满意度大幅提高。

其实，在新情境下，传统领导力并非一无是处，运营管理、领导团队、决策制定、确定投资优先级、掌控盈亏底线等这些因素，对社会企业来说同样重要。

不同的是，相比十年前，行业变化速度正在成倍增长，组织已经无法依靠“五年规划"、“十年战略"这些固定、呆板的框架来实现生长，过去老生常谈的内容，现在必须要加倍提升效率并持续创新。

比如，曾经“执行市场营销和客户服务"是一项固定领导任务，但在社会企业中，它拓展为“创造人文体验"。在繁杂的、快速迭代的产品和服务中，如果品牌能建立起自己独特而统一的文化，企业就能和客户建立交易之外的人性化纽带。与此同时，在变化中“从容不迫"地发挥领导作用，也成为了新时代领导力中一种难得的品质，贯穿于各个领域和团队之中。

总体来说，相比过去的商业组织，社会企业所需要的领导力，是一种能够有效地驾驭模糊性的能力，一种能把握商业世界快速变革、并与内外部利益相关者建立良好关系的潜力。

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