光明日报刊文：如何让人才称号回归学术性荣誉性本质

用好“帽子”，对于高校人才的积极性、创造性会产生正向激励。新华社发

高校对人才“帽子”有多看重？一位不愿具名的高校青年教师告诉记者，他回国评上了某个称号，“要是没有人才帽子绝不回来”。高校对人才“帽子”的看重程度已然影响到科研评价体系，成为学术领域的顽瘴痼疾。

近年来，教育系统以实施人才计划为牵引，吸引和集聚了大批高层次优秀人才，带动高校人才队伍建设取得显著成效。但“唯帽子”的问题依然存在，亟须通过完善制度予以克服。

18日，教育部印发《关于正确认识和规范使用高校人才称号的若干意见》（以下简称《意见》），提出要推进人才称号回归学术性、荣誉性本质，克服“唯帽子”问题，真正做到“聚天下英才而用之”。如何正确看待人才称号，怎样克服“唯帽子”问题，记者采访了教育领域相关专家，对此进行深入解析。

不给人才贴“永久牌”标签

规范使用高校人才称号，首先要树立正确的人才观，解决“怎么看”的问题。

复旦大学党委副书记周亚明认为，“千军易得，一将难求”，将有限的资源向人才称号获得者倾斜，支持人才称号获得者更好发挥作用，引导广大人才积极争取相应人才称号，成为规模扩张阶段高校人才队伍建设的重要手段。

在中国社会科学院大学副校长王新清看来，“对教师来讲，“帽子”是国家有关部门、学校对教师阶段性的教学科研能力、水平、成就的肯定，是一种具有荣誉性的“光荣”称号。这是一种激励机制，也是国家多年来倡导的尊重人才、爱惜人才的制度性安排。“帽子”本身倒无可非议，但是“唯帽子”就不对了。”

““唯帽子”现象的出现，根源并不在“人才称号”本身，而是对人才称号的理解和使用出现了偏差。”周亚明说。

对此，《意见》指出，人才称号是在人才计划或项目实施过程中给予人才的入选标识，是对人才阶段性学术成就、贡献和影响力的充分肯定，不是给人才贴上“永久牌”标签，也不是划分人才等级的标准，获得者不享有学术特权。

《意见》要求，不将高层次人才等同于人才称号获得者，不把人才称号作为评价人才、配置学术资源的唯一依据，不单纯以人才称号获得者数量评价人才队伍建设成效，扭转以“帽子”为牵引建设人才队伍的不良倾向。

教育部相关负责人指出，高校人才称号获得者要强调第一身份是教师，要牢记为党育人、为国育才使命，把落实立德树人根本任务融入教育教学全过程。

武汉大学党委副书记沈壮海认为，“人才称号获得者应有的初心和使命，对教育系统而言，就是要牢记立德树人根本任务，深入人才培养一线，以自身的优秀培养最优秀的人。要主动对接国家重大需求，勇于“揭榜挂帅”，在攻克关键核心技术难题，破解“卡脖子”瓶颈等方面发挥更大作用。”

不得发布“明码标价”招聘广告

此前，东部地区高校曾到某西部高校附近“蹲点挖人”，高薪聘请有人才称号的学者一事引发热议。

对此，《意见》要求，高校要精准提出人才招聘和引进岗位需求，坚持人岗相适原则延揽人才，不将人才称号作为硬性指标，不针对人才称号获得者发布“明码标价”的招聘广告。要统筹用好国内外人才资源，不将国（境）外学习或工作经历作为人才招聘引进的限制性条件。

教育部特别强调，发达地区不得片面通过高薪酬高待遇竞价抢挖人才，特别是从中西部、东北地区挖人才；要合理发挥市场机制作用，探索建立高层次人才流动的前期培养投入补偿机制。要鼓励中西部、东北地区高校人才称号获得者与学校签订长期服务合同，为实施国家和区域发展战略贡献力量。

《意见》还提出，不将人才称号与薪酬待遇等物质利益简单挂钩。教育部相关负责人表示，在人才激励方面，仅仅依靠“帽子”定薪酬待遇，会导致人才争“帽子”、拼“头衔”，无法潜心研究，安心育人，同样也会影响一部分无“帽子”人才创新创造的积极性。

南开大学周恩来政府管理学院副教授陈超认为，淡化薪酬待遇和物质待遇，就是为了维护设置人才称号的初衷和激发人才称号获得者的责任和使命。“其好处是显而易见的，可以减少对人才称号获得者的恶性竞争，减少高校在人才引进方面的不正之风和不合理成本，缓减中西部高校人才流失现象，维护全国人才市场的基本均衡。”“不能用物质利益绑架人才称号，人才称号是一种荣誉和使命，不能变现为物质利益。”

“人才称号应该与薪酬待遇脱钩，但脱钩不代表没有，更多的贡献则值得更多的奖励。高薪是对过去一个阶段的奖励，今后的奖励还需看未来取得的成果，奖励是为了敦促未来更好的努力和奋斗。所以要破除一个误区：一些青年人认为拿到人才称号后会一直享受这样的待遇，评上称号之后就认为可以轻松了，这是不对的。”北京理工大学研究生院常务副院长王军政说。

不将人才称号作为评价直接依据

“很多学者往往会陷入这样一种职业发展定式：多发表论文—争取“四青”—争取基金重点—争取省部级奖项—发表更多论文—争取“杰青长江”—争取国家级重点项目首席—争取国家级奖项……在这种思维定式下，科研似乎就只剩下“华山一条道”了。”中国科学院计算技术研究所研究员包云岗认为，这在某种程度上造成了各类评审的非良性竞争。

人才评价是影响人才发展的指挥棒。在沈壮海看来，要坚持综合评价、分类评价，建立符合人才成长规律、尊重人才个性化和多样化特点的人才评价体系，避免“一刀切”“一杆尺子量到底”。

为改进涉及高校的各类评估评价评审，《意见》要求在教学评估和学科评估方面，要坚持对师资队伍质量进行综合评价，不将人才称号和数量作为评价的直接依据，减少评价结果与学术资源配置直接挂钩。在人才评价、职称评聘方面，提出要把思想政治素质和师德师风放在首位，突出教育教学成效，强调科学设置评价指标和考核周期，优化评价标准和方式，合理运用综合评价、分类评价、代表性成果评价、同行评价等方式科学开展评价。

此外，王军政提出，高水平的科技创新不是短期的行为，一两年很难获得重大的原创性成果，需要长时间的积累。“但如果评价的频次非常快，就会导致一些年轻的科技人员冲着这些指标和条件去发展，不利于重大原创成果的产生。”

对此，周亚明有针对性地给出了解决方案，他认为未来可以在人才评价中大力开展分类评价、长周期评价、代表性成果评价，借助于大数据和人工智能手段大力开展人才的全周期动态评价。“从人才能力素质、过程行为和产出贡献三个主要维度构建区域大数据平台，动态抓取人才大数据和自动开展人才动态评价，为高校的人才聘用、日常管理、人才评价和人才服务等提供基础性平台支撑。不以人才称号作为人才评价的限制性条件和优先性条件，让各类人才都有展示才华的机会和平台，让人人都有事业出彩的机会。”

同时，《意见》还要求，要完善人才称号退出机制，对不能按相关规定或合同约定履行岗位职责的，解约退出并不再提供计划支持；对有违反师德师风等违法违规行为的，强制退出并撤销称号及入选资格，实现人才计划能进能出。对支持期已结束的，原则上不再使用相应人才称号，确需使用的要标注支持期，如未规定支持期需标注入选年度。

周亚明认为，切实加强人才称号获得者的岗位管理，引导并督促其立足岗位持续发挥作用，并落实期满考核和退出机制，也体现了打破人才称号“永久牌”，着力促进人才作用发挥的导向。

填补破除“唯帽子”后的空白

此次《意见》的出台为人才称号降温，要求不发布关于人才称号的名单、统计、排行，不引用和宣传相关报告和排行。而在后续的文件落实过程中还有哪些需要注意的问题？

陈超认为，最大的问题可能是，破除“帽子”后，新的评价标准是什么？“在“破”的同时必须迅速地“立”，有破有立才能推动事物的连贯发展。尽快建立新的可以操作的人才评价方式和标准，才能填补破除“唯帽子”后的空白。同时，破除“帽子”实际上是一项系统工程，“帽子”后面牵涉到一系列复杂的关系网络和社会因素，需要进行系统的综合治理。”

对外经济贸易大学校长夏文斌从学校层面给出了落实方向，他认为，仍然要坚持问题导向。“怎么把“帽子”用好？用好了，对于人才的积极性、创造性会产生正向激励。现在的人才“帽子”是对学者过去的总结；未来，人才评上了“帽子”，在教学科研当中还要继续对其进行评价和督促，如果不合适，毫无疑问应当取消这个“帽子”。”

“下一步，学校会赶快行动起来，把一些不符合《意见》精神的规定要求清理出来，予以坚决否定，当断则断，不能拖延。还要积极地去建立一些新的、有利于人才建设脱颖而出的、符合《意见》精神的具体举措，让人才称号真正成为一个新的指挥棒，能够让我们国家的人才队伍建设在健康的轨道上不断创新发展。”夏文斌说。

（原题为《如何让人才称号回归学术性荣誉性本质》）(本文来自澎湃新闻，更多原创资讯请下载“澎湃新闻”APP)

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