【稳就业进行时】用工可以“共享”，劳动者权益谁来保障？ 劳动关系认定、工伤赔偿和社保缴纳等方面存在风险，要避免朝变相劳务派遣的方向发展

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疫情让共享用工走进公众的视野，成为特殊时期企业间“抱团取暖”的用工模式。由于不同企业存在生产淡旺季之分，基于成本、效益最优化考量，共享用工有其继续的理由。不过这种三角型用工关系相对复杂，采用共享用工的企业应与员工签署书面协议，尤其要对劳动者的权益保障主体进行明确。

帮老人擦洗身体、喂药、如厕……8点，高娟已经拾掇好，来到老人家里，开始一天的护理工作。在福寿康（上海）医疗养老服务公司从事养老护理的她，在被“借”去家乐福超市工作了一段时间后，随着居家养老服务的恢复和市场需求的增加，近日又回到了护理岗位。

因疫情引发的复工复产困境，使得共享用工成为一种调剂用工余缺的风潮，相继为生鲜电商、餐饮等企业所采用，这一方面降低了用工成本，另一方面维持了员工队伍的稳定。

事实上，共享用工并非疫情中新出现的用工模式，在此之前，一些淡旺季明显的企业也有采用这种模式调配人力资源。专业人士预估，共享用工或将成为灵活用工的一大新趋势。

共享用工让企业和职工都获益

收入因疫情受到影响，高娟心里十分着急。正犯愁的时候，她收到公司共享用工的通知，立刻报了名。随后，在公司的安排下，高娟成了家乐福超市的拣货员。工作有了、收入提高了，高娟脸上的愁云也散去了。

疫情防控的关键时期，餐饮企业劳动力闲置，生鲜电商平台缺配送员、分拣员。为此，盒马鲜生平台与一些餐饮企业率先开启共享用工。多家零售企业紧随其后，向当时尚未复工的餐饮、酒店、影院等企业发出邀请。

记者了解到，作为灵活用工的一种形式，早在疫情之前，共享用工就已被淡旺季明显的企业采用。此外，一些企业内部也通过共享用工缓解转岗压力。

共享用工不仅让企业受益,不少劳动者也从中得到实惠。何定豫就是其中一位。他曾是中原油田车辆管理中心的汽车驾驶员，2019年中原油田分公司下发《关于外部项目借聘员工管理办法》后，何定豫随即报名，成为中原油田分公司天然气产销厂外闯人才团队的借聘员工。

由于在岗表现优秀，何定豫顺利从借聘员工变为正式员工。

在山西大同大学法学院讲师唐莹看来，共享用工既能避免员工失业，同时在不同企业间的工作转换也能帮助员工积累更丰富的工作经验，提高工作技能。

“不同企业存在生产旺季和淡季之分，基于成本、效益最优化考量，共享用工在疫情后仍有继续存在的理由。”华南农业大学经管学院教授罗明忠表示。

劳动者权益保障存风险

共享用工能灵活调配人力资源，但其隐藏的法律问题不容忽视。人社部和多地人社局纷纷要求用人单位规范管理，在共享过程中不得侵犯劳动者的合法权益。

何定豫也曾担心其在社保、薪酬、休假等方面的权益。“天然气产销厂、车辆管理中心和借聘员工三方签订《借聘协议》，明确借聘员工的劳动关系仍属于原单位。”天然气产销厂负责人力资源的副总经济师孙常敏告诉记者，借聘员工管理办法对借聘员工的薪酬发放标准、休息休假等权利都作出明确规定。

日前，北京市门头沟区法院发布《“共享员工”用工模式下法律风险与防范白皮书》，提出该用工模式下，用工主体呈多重性，一定程度上导致责任归属的不确定性，由此带来劳动关系的认定风险、工伤赔偿风险、社保缴纳等问题，劳动者权益保障存在风险。

其中，在工伤认定方面，由于被“共享”的员工与输出企业的劳动关系处于持续状态，输入企业仅支付工资不承担社保，如在输入企业受到职业伤害，劳动保障部门以缴纳社保主体与用工主体不一致而驳回工伤认定的风险很大。

而在社保方面，按规定，共享用工下社保缴纳主体只能为输出企业。在输出企业支付基本生活费，输入企业支付劳务费的模式下，输出企业因支付工资较低，通常以最低标准作为社保缴费基数，而输入企业虽支付的劳务费较高，却不缴纳社保，员工因此面临因社保缴费基数低而影响将来养老保险待遇的风险。

此外，员工在输入企业工作期间的工资计算发放、工作年限计算，以及退出时应否获得经济补偿金等事项，均尚无法律依据，共享员工相关权益较难得到充分保障。

对此，北京朝阳区法院民事审判一庭副庭长王巍表示，采用共享用工的企业应与员工签署书面协议，尤其要对劳动者的权益保障主体进行明确。

不能朝变相劳务派遣的方向发展

在诸多建议共享用工规范化发展的呼声中，“不能演变成劳务派遣”为多位学者专家所认同。

前不久，人社部行风办负责人吴礼舵在国务院政策例行吹风会上提醒，共享用工不改变原用人单位和劳动者间的劳动关系，原用人单位和借调单位不得以共享用工之名，进行违法劳务派遣，或诱导劳动者注册为个体工商户以规避用工责任。同时，原用人单位应保障劳动者的工资报酬、社保权益，并督促借调企业提供必要的劳动保护，合理安排劳动者工作时间和工作任务，保障劳动者身心健康。

中国社会法学研究会副会长、上海财经大学法学院教授王全兴认为，共享用工与劳务派遣有相似之处，也有很大区别，如劳务派遣需有两个协议，即派遣单位与用工单位的派遣服务协议和劳动者与派遣单位的劳动合同，而共享用工只需三方协议；在雇主责任划分方面，派遣机构与用工单位之间对劳动者的责任划分有明确的法律规定，而共享用工的雇主责任划分在现行立法中没有规定，一般由三方约定。

北京市门头沟区法院发布的《白皮书》指出，从形式上来看，共享用工有些像劳务派遣，但我国劳务派遣实行行政许可准入制度，而输出企业不具备劳务派遣资质，不能收取服务费。如果输出企业在输出共享用工的过程中营利，则有可能被认定为非法劳务派遣，面临着没收违法所得并处罚款等行政处罚。

共享用工常态化的前提是针对其存在的问题制定规则，以制度化保障其常态化。对此，王全兴认为，规范共享用工的关键点在于雇主责任划分，应就借出、借入单位之间的雇主责任划分制定原则性的底线规定，允许借出、借入单位和劳动者在底线的基础上协商。

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