用人单位强制放假不发工资 员工维权获支持

□王紫彤

案情简介——

某电子科技有限公司(以下简称:科技公司)于2019年2月1日至3日、2月11日至12日期间强制一批员工放假5天(按照国家规定,2019年春节放假时间为2月4日至10日)。之后,公司在发放员工2019年2月份工资时,没有将这5天纳入实际出勤天数来计发员工当月工资。

该公司负责人认为:这5天假期不属于法定节假日,公司主动提出放假,一是考虑到员工特别是外地员工春节返乡时气候恶劣、路途遥远,多放几天假可以让员工多陪陪家人；二是考虑到春节期间公司业务量比较少,让员工放假可以节省用人成本。这5天员工并没有付出劳动,应属于事假,不应该计发工资。

员工则认为:这5天假期是公司主动提出让员工休的,应当属于公司自愿给予员工的福利,休假应计发工资。

当地劳动保障部门监察员厘清案件原委后,向公司负责人进行相关法律政策宣传,告知不能将这5天假期视作事假,应视作员工正常出勤支付员工工资。该科技公司在规定的期限内作出整改,补发了员工工资差额。

法理评析——

本案的焦点在于这5天假期的性质以及工资支付标准两个方面:

第一,公司方提出的放假是否可以定性为事假?

根据《劳动合同法》第四条第二款规定:用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。

在本案中,在未经员工同意的情况下,该科技公司强制放假,属于单方变更劳动合同,是不符合相关规定的。而且,所谓“事假”也不是员工基于自愿提出的,即便强制员工提供事假单,也不能将这几天假期定性为事假。

第二,休假期间工资是否应当计发?如计发,计发标准是什么?

根据《上海市企业工资支付办法》沪人社综发〔2016〕29号第十二条之规定:“企业停工、停产在一个工资支付周期内的,应当按约定支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的,企业可根据劳动者提供的劳动,按双方新的约定支付工资,但不得低于本市规定的最低工资标准。”

在本案中,该科技公司为节省用人成本而停工停产,应当按相关标准发放员工这5天休假期间的工资。由于休假的这5天处于一个工资支付周期内,应按照员工2019年2月份的工资标准计发,即2019年2月份的日正常出勤工资×休假天数(5天)。

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