让不敢担当的干部“靠边站”

任仕武

古人云:“知责任者,大丈夫之始,行责任者,大丈夫之终。”勇于担当,是干部的新时代要求,有多大担当才能干多大的事业。

然而,仍有少数干部存在怕得罪人、怕冒风险、怕引火烧身等“不敢担当”现象:一是不讲原则“老好人”型。怕得罪人,当“好好先生”,很少说“不”字,即使在重大原则、大是大非面前也不表态。二是不思进取“混日子”型。认为无过便是功,职务与职级并行制度出台后,少数干部有“只要熬足年头、职级自然上升”的想法,做一天和尚撞一天钟。三是求稳怕乱“不敢为”型。凡事“怕”字当头,怕得罪人,怕丢选票,怕工作失误,把“不出事”作为最大原则。四是推诿扯皮“耍滑头”型。遇到难事、烦事、棘手事就“踢皮球”,面对压力就逃避,碰到阻力就退缩。职责范围内的事不表态、不给结论,让同事做选择题,把责任一推了之。五是不尚实干“花架子”型。习惯于坐而论道、光说不练,表态慷慨激昂、满口答应,行动“只打雷不下雨”,搞表面文章,一两个月甚至半年都不见工作实绩。

治理不敢担当,首先要强化干事担当导向,把敢于担当落实到选人用人各环节。建议在民主推荐环节,建立推荐票研判制度,对表现突出、敢于担当、但民主推荐得票不高的干部,要着重分析是否因坚持原则、敢抓敢管得罪人而导致得票流失,只要综合研判结果与平时掌握情况一致,同样大胆使用。细化干部实绩考核,把是否敢于担当列为考核指标,探索建立“担当评价”正反向清单,把干部担当考核结果直接与干部的进退留转挂钩,切实把敢于担当的干部用起来,以鲜明用人导向带动干部担当干事。其次要明确划分权责界限,增强干部依法担当的底气。为预防因权责划分不清引发不敢担当现象,建议开展岗位职责分析,根据机构改革“三定”方案,分析各个岗位的具体职责,明晰相应权责和能力要求,为干部“担当”提供依据和保障。同时,对干部管理和执法权限进行界定,压缩权力自由伸缩空间,进一步明确哪些“可为”、哪些“不可为”、哪些“必须为”,防止干部借担当之名行“乱作为”之实。再次要加大从严问责力度,打通不敢担当干部“下”的渠道。结合干部能上能下若干规定,对不敢担当行为从严问责,抓一批典型案例、营造不敢担当干部“下”的氛围。探索出台整治干部不敢担当“下课问责”机制,针对工作中对不敢担当行为界定不清的问题,细化明确不敢担当的具体表现情形,对不敢担当干部视情节轻重,给予批评教育、调离岗位、引咎辞职、责令辞职、免职、降职等处理,以刚性执纪,倒逼干部担当干事。最后要建立容错免责机制,营造宽容干部担当干事的氛围。针对一些干部存在“怕出事就不担当”等不良倾向,建议探索制定鼓励干事担当容错免责机制。对工作中出现失误,造成一定损失或不良影响的,应当追究责任,但因其出于改革创新、干事创业,达到尽职尽责要求,并未谋取私利、违规违法的,可对责任主体免于责任追究。经认定给予“容错免责”的,在各类考核中免予扣分；在评优评先中不作负面评价；在干部选拔任用中免予一票否决；免予组织处理。

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