用征信约束频繁跳槽妨碍就业公平

□李英锋

“个人频繁辞职和就业,信用将成问题。”近日,浙江省人社厅副厅长的上述发言,引起了外界的广泛讨论。浙江省人社厅回应,正常的跳槽肯定不会影响信用,针对的是恶意频繁的跳槽行为,相关细则尚在研究中。(4月7日《南方都市报》)

频繁跳槽也算失信行为?浙江拟用征信机制约束“恶意频繁的跳槽行为”,引来一片质疑声、反对声,也引发了人们对就业自由权的边界以及失信行为性质界定权限、征信机制调整范围的思考。

就像结婚和离婚是婚姻自由的两面,求职和辞职跳槽也是就业自由的两面。实际上,就业自由并非绝对自由,而是相对自由,就业自由也不是毫无约束,而是有法律和契约规则的约束。比如,一些企业、学校、医院等用人单位为了保持劳动者队伍稳定、人才稳定,在与劳动者签订劳动合同时约定最低服务期限,那么,在这个服务期限内,劳动者就不能随便辞职跳槽,否则就应承担违约责任。《劳动合同法》第二十三条、二十四条、九十条以及《公司法》等法律法规则规定了用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员等劳动者的就业限制或禁止义务,据此,用人单位为了保护商业秘密和与知识产权有关的保密事项,或者为了保护其它商业利益,可以在劳动合同或保密合同中约定,上述劳动者在与原用人单位解除或者终止劳动合同后,在一定的范围、地域、期限内,不得再到相关职业任职、生产经营相关产品、从事相关业务。劳动者违背竞业限制或禁止义务,给用人单位造成损失的,应当承担赔偿责任。除了这些法律或契约限制,劳动者的其它辞职跳槽行为都是自由的,只要劳动者按照法定程序提前告知用人单位即可。

违反法律和劳动合同或保密协议的频繁跳槽当然是失信行为,理应受到征信机制的约束甚至惩戒,但对于劳动者合法的辞职跳槽行为进行征信约束,则涉嫌对就业自由的侵犯,会影响劳动者的正常就业流动,干预劳动者的就业选择,妨碍就业公平。评判跳槽行为的标准只能是法律和契约,只要跳槽行为符合法律和契约,再频繁的跳槽也不是恶意的,只有违法违约的跳槽才是恶意的。在法律和契约之外,再给跳槽行为强加一个“恶意”标准,在法律和契约规则中找不到支撑,属于乱定规矩。

有人认为,在职场中确实存在通过频繁跳槽索取赔偿金的“职业碰瓷”行为,其实,在现实中,能够完成所谓的“职业碰瓷”的劳动者并不多,即便一些劳动者通过频繁跳槽提出了一些索赔请求或者索赔成功,也恰恰说明,相对应的用人单位在履行劳动保护义务、维护劳动者权益时存有漏洞,存有不足之处。征信机制不是筐,不能啥都往里装。界定劳动者和用人单位的行为,只能依靠法律和契约,而不能是别的什么。

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