“个人信用体系”真的能用在方方面面吗？

■本报评论员 扈宏毅

当个人信用信息从金融范畴延伸到求职、出行、社交、旅行等方面，不可避免地增加了主观判断成分时，它是否能做到公正客观？会不会被滥用，以致远离了当初设立的初衷？这是令人担忧的。

3月30日，浙江省人力社保专家和企业人士在宁波举行座谈。期间，企业人士认为招工难，留住人才也很难。面对企业的“苦水”，浙江省人社厅副厅长在现场表示，个人频繁辞职和就业，信用将成问题。“员工要走，接下来也有制约措施。浙江省马上要推进人社的信息体系建设，对单位和个人都要建立信用体系。”

频繁跳槽与个人信用挂钩，这似乎让人“瑟瑟发抖”，从而引发了网友热议，不过，浙江省人社厅对此也有回应：此举针对的是“恶意跳槽”，而不是正常的跳槽行为。

我们也不知道浙江省即将推进的“人社信息体系建设”具体是指哪些行为，不过对“跳槽”这一行为从政府层面进行约束却是首次听说，尤其是对“恶意跳槽纳入信用体系”，让人有几点疑惑。

首先，什么是“恶意跳槽”，我们找不到一个标准概念，只有网络上提到的一部分表现方式，比如离职时不做工作交接就找不到人了，因为对单位有怨气还留下一些麻烦，或者带走一部分商业机密及与新东家一起对付老东家……这些具体事例，说起来也是一言难尽，不仅复杂在背后的原因，个人的感受，也复杂在大多以主观标准作为判断，说白了多是道德层面的问题。比如关于工作交接，如果离职者认为工作已经交代清楚了，而老板则认为再多做一些才满意，该以哪个观点作为标准？至于“与新东家一起对付老东家”，“对付”或是“正常行业竞争”，其中的界限也很难划清。倘若涉及违法行为，比如私自带走或破坏了公司财物，窃取了商业机密等，自可以通过法律途径来解决，也就用不上个人信用体系。

其次我们也应该考虑，利用个人信用体系对跳槽进行约束，究竟是不是有利于留住人才？座谈会上令浙江企业人士苦恼的，是招不到人才、留不住人才，而不是需要应对所谓的“恶意跳槽”。留不住人才的原因也不少，很多时候企业也要从自身找原因，无论如何，留人才从实质上讲留的是人心，而从制度上进行约束，约束的也只是人，即使员工因为各种各样的约束不敢离开，身在曹营心在汉，无心工作应付了事，就一定对公司发展有利吗？

另外，人们对于个人信用体系的一贯了解，是当前主要应用于银行各项消费信贷业务的个人征信报告，其中包括可能影响个人信用评分的贷款逾期还款现象，或者信用卡透支后未按约定期限和应还款额度还款，或有太多的贷款账户和信用卡等等，通过这些方面可以判断一个人的财物状况和还款能力。个人征信系统之所以能够广泛应用，其中一个很重要的原因是其判断标准是客观可靠的，它评判的不是人的道德，也不是主观观念，而是由相关数据来说话。倘若希望通过信用体系约束人的方方面面尤其是道德层面，就另当别论。

随着社会信用体系的不断完善，信用报告将不可避免地用于社会各种领域，它类似于各种各样的“黑名单”，可以通过限制人的权利来约束其行为，可是当个人信用信息从金融范畴延伸到求职、交通、社交、旅游等方面，不可避免地增加了主观判断成分时，它是否能做到公正客观？会不会被滥用，以致远离了当初设立的初衷？这是令人担忧的。

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