给跳槽定性要包容审慎

“个人频繁辞职和就业，信用将成问题。”近日，浙江省人社厅副厅长的上述发言，引起了外界的广泛讨论。在接受记者采访时，浙江省人社厅回应，正常的跳槽肯定不会影响信用，针对的是恶意频繁的跳槽行为，相关细则尚在研究中。（4月7日《南方都市报》）

一石激起千重浪。将跳槽与信用联系起来，让很多人感到担心。这种担心不是多余的，因为辞职跳槽的权利一旦被信用绑架，势必会“收缩权利”，产生“信用顾虑”。对于劳动者来讲，与老单位、老公司“友谊的小船说翻就翻”确实有，但是，更多的应该是理性的，为自己能够更好发展，在“舍与得”之间的正常选择。今后，如果蒙上“可能影响信用”的阴影，跳槽可能更理性，但也有可能变得扭曲。

给跳槽定性要包容审慎。什么才是正常的跳槽？什么才是恶意频繁的跳槽？真的要进行严格的区别，只怕是“剪不断，理还乱”。当然，针对跳槽尤其是频繁的跳槽，需要进行舆论引导，让其回归理性与理智。然而，没有必要进行硬性约束与束缚，更没有必要对其“定性”，客观上也难以精准定性。

跳槽可以成为人才输送的“跳板”。在2000年左右的互联网浪潮里发展起来的一批中国互联网公司，在移动互联网的浪潮里，像“黄埔军校”一样，成了人才输出的大户。而这种跳槽形成“正和博弈”——既没有损害原公司的利益，又派生一批新公司；既实现了人尽其才，又鞭策与激励着“不想当将军的士兵不是好士兵”；既实现了人才的有序流动与良性循环，又体现出互联网企业告别“小我”意识，进入“大我”境界……

打开跳槽的正确姿势是，不同信用挂钩，不与任性为伍。同信用挂钩，则跳槽变得不自由；与任性为伍，则导致“损人不利己”。在目前的劳动关系法律法规框架下，理性的跳槽是需要的，一方面可以鞭策劳资关系的改善，让双方利益在博弈中形成新的平衡；另一方面有利于构建和谐的劳动关系与劳资关系，进而，让员工的价值最大化，让企业的利益最大化。

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