别让保护女性的初衷变成“歧视”女性的现实 话题榜

■本报评论员 扈宏毅

近期，《河南省女职工劳动保护特别规定实施办法》公开征求意见，这是一个颇受关注的消息，因为“办法”中对于女职工的“保护”简直太全面了，不仅规定了怀孕期间女性享有的特殊权利，如孕期7个月以上不得从事夜班，难产者增加15天产假等，还为更多普通女性考虑了更多，比如，用人单位每月给女职工发放至少50元卫生费，痛经可享受带薪休假，未参加生育保险的女职工，生育费用由单位支付……

尽管《办法》对女职工的权益保护已经非常细化，但不出意料的是，绝大多数网友都表示了“因此会加剧就业性别歧视”的担忧。这是完全可以理解的，因为在已经发端的“二孩”时代，有些女性已经遭遇了来自用人单位的“歧视”，碰上了很多“奇葩”要求，或者在求职时陷入更加艰难的境地。

其实，随着劳动就业法日渐深入人心，多数企业都不再对女性求职者抱有歧视态度，但不可否认的是，一方面，如今企业不仅要承担员工“再生一个”的用工风险，尤其对女员工较多的用人单位来说，“扎堆生产”造成的风险和损失是很难应付的。另一方面，无论是我国的劳动法还是地方规定，都有意地对女性提供越来越多政策上的保护，而经济上的支持却相对缺乏，这让用人单位被强制性地支付了更多的用人成本。

很多企业连国家层面制定的法律还都不能很好地遵守，往往上有政策下有对策，至于地方法规就更难说了。正如有网友说，新办法中增加的用工成本如果由政府支付，或许还能落实到位……

我们或许无法单纯地责备用人单位没有很好地履行相关法律，或者缺乏对员工的关怀，毕竟企业首先要生存发展，才有能力让员工享受法律规定的应得的福利，如果企业利益因为员工扎堆生育而受损，或者雇佣男性的成本要低于女性，那么就业上的性别歧视就在所难免。

因性别导致的就业歧视，说明我们的社会并没有真正做好准备接纳男性与女性的就业差异，其中不仅仅包括用人单位，而是社会的方方面面可能都面临着考验。劳动制度的完善本来就需要一系列的其他政策去配合，比如经济、税收、社会保障、医疗保险等等。即便我们强调企业要有社会责任感，但如果女性因自身生理因素和生育带来的用工成本完全让用人单位去承担，也显然是不合理的。

对此，有些人的建议得到了大量网友支持：希望女性在生育期间的工资待遇由丈夫所在单位支付一半，因为生育本来就是一个家庭的大事，不是女性个人的事，让男方单位承担一部分既体现一种责任，也能降低女方单位用工成本，从而有效缓解就业歧视，事实上有些国家就是这样施行的。

另外值得一提的是，对于那些恶意挑衅法律、严重侵害女性合法权益的用人单位，比如女性怀孕后逼迫其辞职，女职工患病后停缴保险，对其不闻不问等恶劣行为，应当大大提高涉事单位的违法成本，使之远远大过支付员工病假、产假期间的工资，或者就像我们当前对某些违法行为实施的“信用黑名单”制度一样，对用人单位的权利给予一系列的制约，让其寸步难行。对个体员工来说，还要让他们的维权之路能走得再容易一些，效率高一些，付出的代价小一些，给人们更多捍卫正义和权利的勇气。

因性别导致的就业歧视，说明我们的社会并没有真正做好准备接纳男性与女性的就业差异，其中不仅仅包括用人单位，而是社会的方方面面可能都面临着考验。劳动制度的完善本来就需要一系列的其他政策去配合，比如经济、税收、社会保障、医疗保险等等。

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