“机器人”是否该拥有“一票否决权”？

一个在导师、家长眼中及朋友圈表现非常优秀、活跃的女生，在参加中国农业发展银行江西省分行的校园招聘中，通过笔试、面试后，却被第三方机构ATA(全美在线)判定在情绪上存在高风险，委托方江西省分行以此拒录（据4月11日中国江西网）。

现实中每个人都有自己的性格，人的情绪也是在动态变化的，特别是一个人的性格和情绪需要在工作生活的实践中不断磨练，最终才能走向成熟。笔者并不知这个第三方ATA(全美在线)的评判具有怎样的科学性和权威性，而单就一台“机器”作出的判断，并且成为招聘方“一票否决”的依据，多少还是有些说不通。况且，一个人的“性格和情绪”跟“学识和能力”哪个更重要？相信招聘方应该有所答案。

尽管，银行相关负责人解释称，单位委托在业内具有权威性的第三方ATA(全美在线)进行招聘，正是为了排除人为干预，保证招聘的公平、公正性。但是这种判定究竟是否真的具有公平、公正性，还是令人值得怀疑。比如，由于应聘者第一次接触这种测试，难免有些紧张，此时，“机器人”会不会出现误判或者错判？再比如，“情绪上存在高风险”，这个“高风险”究竟有多大？与医学上所表述的“情绪上的高风险”有何差异？这些问题，恐怕都需要进行考量。

其实，招聘方委托第三方ATA(全美在线)对应聘者进行性格测试，本身是维护招聘公平、公正的一件好事。但是把这种性格测试放在笔试、面试之后，并且以其结论为“一票否决”的重要依据，笔者以为还是有些不妥。因为这一来，前面应聘者忙活了大半天，最终却栽在“机器人”面前，这对应聘者来说，打击会很大，进而产生更加负面的情绪波动；二来，“机器人”毕竟还是属于人工智能系统，不可能完全代替人的思维和判断，“机器人”做出的评判结论，只可以作为招聘方的一种辅助参考，而不宜赋予其“一票否决”的权力。

笔者倒以为，招聘方如若启用第三方ATA(全美在线)进行招聘，就应该把这项测试放在招聘的第一个环节，先进行一下应聘者的“性格”筛选，然后应聘者合格后再进行笔试、面试，如此一来，既能减少应聘者时间上、精力上的浪费，也能够避免应聘者过了笔试、面试后再遭“机器人”“封杀”的尴尬。

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