警惕收割“青春红利”不利于社会长远发展

一方面是人的寿命不断提高，一方面是职业生命在被压缩。

伦敦商学院教授琳达·格拉顿在《百岁人生：长寿时代的生活和工作》中提出，未来人类将迎来百岁人生的长寿年代，传统生产方式、教育、生活和工作模式都会发生变化。

日本也针对“人生百年时代”成立相应部门，旨在探寻使每个年龄层次的人都能健康、充满活力地生活与工作的发展战略。

一些人开始反思，制造35岁焦虑是否是收割“青春红利”的行为？是否有利于个人、企业乃至社会的长远发展？

今年两会期间，全国人大代表蒋胜男提出，取消公务员报考的35岁门槛。她也注意到，随着疫情的发展，许多企业相应减员，正在盛年的从业人员二次就业时，又受35岁门槛限制，导致就业困难。

智联招聘报告显示，在2020年3月已离职的35岁及以上求职群体中，到9月份仍有62.9%继续在智联平台投递简历，失业时间已超半年。失业带来最直接的影响是收入。调查显示，有近半数中高龄求职者由中高收入群体降入中低收入群体。

“一个人的失业，影响的是一个家庭。这一人为设置的门槛也会给个人观念和就业市场环境带来更深远的影响。”蒋胜男担忧。

在智联招聘执行副总裁李强看来，从企业角度看，如果“年龄歧视”文化严重，将打击员工积极性。如果始终要用年轻人来替换经验丰富的职场人，也在一定程度上说明企业产品可替代性高，不具有核心竞争力。

“在人口红利逐步消失及老龄化趋势下，年轻劳动力日渐减少不可避免，35岁危机实际折射了用人理念的误区，企业可能会错失一些人才，也不利于人才长期发展、产业转型升级，这样的用人导向与我国当下的就业结构相悖。”李强说。

此外，有专家认为，给人的职业生涯划定时间线，是一种固化设计。人被简化成数据指标，用业绩、KPI等数据来评价，满足社会的要求。当企业和社会更多演变为流水线，呈现出机器属性，要警惕人被更多视作“高级零件”。

卓贤建议，应进一步完善立法，避免就业市场把年龄作为“一票否决”的门槛，确保劳动力实现充分自由流动。

此外，卓贤认为，除年龄歧视的“软门槛”外，35岁以上人群更面临技能和岗位需求不匹配的“硬门槛”，即其专业背景及知识更新能力与企业新增岗位需求的结构性不匹配。

“当前的职业教育更多针对未成年人，培训项目不足；而德国的职业教育60%针对成年人或中高龄就业者，有助于知识技能更新和人力资本提升。”卓贤建议，以企业用工和技能岗位需求为导向，企业、教育部门、职业中介体系相结合，完善职业和终身教育，共同开辟人力资本提升通道。

同时，也有人认为无需过度渲染“35岁危机”。“人到中年，本来就会面临更多复杂的需求和问题。”职场博主“职小跳”说。

35岁后选择创业的小王已获得几轮融资。“年龄不应是桎梏，年轻的时候多积累，尽量成为专精领域专家，35岁的职场人可以有更多元的选择。”她说。

刚刚走过35岁门槛的Zoe也说，自己从焦虑到不焦虑的转变，缘于更多的接纳、学习和微行动。“就算没爬上金字塔，也可以给自己搭建一座金字塔。”

据新华社电

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