待产期非旷工

孕期女职员王女士请产假，获部门经理同意，但在上级领导处却“卡壳”。一气之下，王女士自行回家待产，惹恼了老总停发工资，双方为此发生争议。王女士提起劳动仲裁，获得支持。所在公司不服，将王女士告至法院。那么单位能否以怀孕女职工不准产假，无故旷工为由停发工资并要求员工赔偿呢？ 2013年12月23日，舒城县人民法院审结了这起劳动争议案件，认为公司据公司内部规章制度要求员工赔偿无法律依据。最终经过调解，女职工获赔。

王女士于2012年4月在舒城某装饰公司担任文员一职。在工作期间，公司一直未与王女士签订书面劳动合同，也未为王女士办理各项社会保险手续及缴纳各项社会保险费用。同年7月，王女士怀孕。2013年2月1日王女士向公司请产假，同年2月6日填写自2月17日至6月30日计134天孕产假申请表，获部门经理签字同意，但未获公司负责人批准，公司认为：“如果休产假，只能辞职，按公司规定产假不能超过十天。 ”

王女士十分生气，回家待产被公司停发工资，双方对此引发争议。同年6月，王女士向当地劳动仲裁委申请仲裁，仲裁裁决：公司向王女士支付2013年3月30日至7月6日，共98天产假期间的生育津贴4378.16元、支付申请人部分法定节假日加班工资634.48元、补办基本养老保险手续，补缴基本养老保险费，支付生育医药费5426.40元、支付未签订劳动合同的双倍工资10834.48元。公司不服该仲裁裁决，于2013年9月向舒城县人民法院提起诉讼，要求判令不承担王女士的生育津贴、生育医疗费、加班工资、双倍工资和缴纳养老保险金的义务，并按照公司规章制度规定，王女士应当赔偿给公司造成的损失近2万元，各项共计4万余元。

庭审中，公司认为王女士自2013年2月1日起即未在公司上班，也未履行正常请假手续，属旷工行为，属自动离职，根据公司规定，旷工按日处3倍工资的经济损失补偿，共计近2万余元，王女士应予赔偿。

法院经审理后认为：王女士与公司形成劳动关系。王女士2013年2月孕期已达7个月以上，按规定可以履行请假手续在家休息，所在单位应予批准。 2013年7月24日起，双方解除劳动关系，公司应支付王女士3月30日至7月6日共98天的产假工资、生育医疗费用和支付王女士在法定节假日上班的加班工资。王女士在公司工作，双方一直未签订书面的劳动合同，根据法律规定，公司应支付王女士未签订书面劳动合同的双倍工资。理应为王女士办理养老、医疗等社会保险手续并缴纳养老、医疗等社会保险费用。公司依据内部规章制度，要求王女士赔偿损失近2万元，无法律依据。本案最终经法官主持调解，达成一致协议：公司一次性支付王女士产假期间的生育津贴、部分法定节假日加班工资、生育医药费、未签订劳动合同的双倍工资及养老保险费，共计20000元；王女士自行补办基本养老保险手续并补缴基本养老保险费。

·方芳·

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