■聚焦全面提升基层医疗服务能力的“兰山经验”⑤ 政策机制“活”解决基层留人“难”的问题

□临报融媒记者 付然锋 朱剑锋 通讯员 孙 璞

今年33岁的臧聚亮是兰山区枣园中心卫生院内分泌科的骨干医师，大学毕业后来到卫生院工作，在急诊科、神经内科、消化内科等科室轮转，迅速成长为医院骨干力量。这期间，他曾考取了外县区的公务员，但仍选择在医院当一名聘用人员。

问其原由，臧聚亮如是说：“一方面是对临床工作的无比热爱，更重要的是医院采取灵活的用人政策，打破编制限制，实行同工同酬，给我提供了良好的平台和发展空间，所以我选择了留下。”

和臧聚亮一样，目前在枣园中心卫生院，小儿科、神经内科、消化内科、五官科、妇科的科主任均为外来聘用人员。在医院的人才队伍激励体制下，他们甘愿扎根基层，默默奉献，为群众当好“健康守护神”。

对于医疗机构来说，人才至关重要。同时人才“瓶颈”也成为制约基层医疗机构发展的一块短板。近年来，兰山区坚持人才强院，以基层卫生人才队伍建设为重点，用好组织领导、选人用人、有效激励3种手段，吸引优秀人才到基层医疗机构任职，让人才来得了、留得住。

针对医学专业高层次、领军型和急需紧缺人才，兰山区直接采取面试（技术操作）、组织考察等方式公开招聘。在坚持总量控制的前提下，基层医疗机构按需求自主招聘编外人员2206人，其中医疗护理专业技术人员占比60.6%，聘用的中高级职称人员及业务骨干享受与在编人员同等待遇，实现了身份管理向岗位管理的转变，科学优化了人才结构。

改革绩效，让医务人员有动力。兰山区实行“公益一类财政保障、公益二类绩效管理”机制，完善基层医疗机构绩效工资政策，按照“两个允许”推行差异化分配。由区卫健局在确保基层医疗机构良性运行基础上，合理核定各单位绩效工资总量，向管理运行规范、收支有结余的单位倾斜。全区绩效工资按基准线的4倍以下确定，充分体现医务人员技术劳务价值。

坚持“一院一策、多劳多得、优绩优酬”原则，扩大基层医疗机构内部分配自主权，在总量核定内，通过广泛征求意见、班子集体研究，自定绩效考核方案及发放办法，向临床一线、关键岗位、贡献突出的医务人员倾斜，向急需紧缺的专业倾斜，实行院科“二次分配”，自主发放绩效工资，让优秀医疗人才有保障、沉下心，安心扎根基层。目前，有11家基层医疗机构人员的绩效工资超过区级综合医院平均水平。

选拔懂医学、懂管理的人才干部当好基层医疗机构的“领头羊”，让专业人做专业事。2019年以来，对10家基层医疗机构的主要负责人实行交流，公开选拔基层医疗机构主要负责人4名、副职24名；对14家基层医疗机构的药库主任进行轮岗；统一调配人才，从区级医院选拔2名具有中级以上职称、有丰富管理经验的中层业务骨干，到相对薄弱的基层卫生院任业务院长。目前，全区基层医疗机构主要负责人均为医学专业出身，具备15年以上临床经验，平均年龄45周岁。

针对广大医护人员关心的卫生职称问题，兰山区创新职称评审方式，优惠政策积极向基层技术人员倾斜，在基层工作满10年、20年的技术人员不受岗位结构比例限制，可以直接申报中高级职称，评审通过后直接聘用。

基层医疗机构硬件建设是留住人才的必要条件。兰山区坚持区级、镇级及各医疗机构三级投入，让基层医疗机构有了不竭的发展动力。据统计，2017年至2019年，兰山区对基层医疗机构投入共4.58亿元。通过异地新建、原址扩建、整合存量等方式，实施基层医疗机构提升改造工程，先后划拨工商所、兽医站、学校、社区服务楼等6处办公场所供基层医疗机构使用。投入1.46亿元新建、扩建8家基层卫生院综合楼、病房楼；投入1107万元整治提升589家村卫生室，实现基层医疗机构标准化建设全覆盖。

栽下梧桐树，引来金凤凰。从2016年全国基层医改试点完成至2020年10月，兰山辖区基层医疗机构在岗职工2910人，新增530人；高级职称200人，新增144人；本科及以上学历人员比例由原来的22.16%增长至77%，高级职称人才和本科以上学历人才均实现了成倍增长。

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