“性别歧视”的板子不能只打用人单位

丛晓波

今年6月，因感觉在应聘中受到性别歧视，黄蓉以平等就业权和人格尊严权被侵犯为由，将招聘企业“杭州西湖区东方烹饪职业技能培训学校”告上法庭，日前，法院判决该校赔偿黄蓉精神损害抚慰金2000元。据调查，高达86.6%的女大学生受到过一种或多种招聘性别歧视。（11月17日《中国青年报》）

面对媒体采访，黄蓉可以自豪地摆出“V”型手势，但这种靠诉讼讨公道的方式，对于很多求职者而言，心有余而力不足。她们在为黄蓉之举拍手称快背后，还是沉重的一声叹息。女性就业，何时才能告别性别歧视，已是振聋发聩的社会命题。板子不能仅仅打在用人单位身上，相关立法和高校教育都应该进行深刻反思。

《劳动法》第十三条规定，妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。其它单行法律如《妇女权益保障法》也包含着平等工作权的规范。

从法条数量上看，保障男女平等就业权可谓牢靠，但现实中，法律光辉为何难以照进职场空间。答案也很简单，法条质量还不完善，违法成本很低。尤其在关于如何界定和惩罚职场性别歧视等细节上，法律法规的空白还很多，这就为一些用人单位的肆无忌惮创造了条件，也为有关部门的违法必究制造了障碍。

此外，就业性别歧视也折射出一些高校专业设置不合理等弊端。众所周知，高校扩招十几年，很多专业重复建设，跟市场需求相脱节。整体就业形势日益严峻，也为女生就业性别歧视推波助澜。

要想切实撬动性别歧视这块就业坚冰，从完善法律法规破题，很有必要和意义，尤其是在歧视成本问题上，不但要条分缕析，清楚明白，还要有力度，有分量，让用人单位感到疼，从内心生出敬畏。劳动部门、司法部门在行政管理、司法审判等方面，要坚决做到依法行政，依法判案，执法必严，违法必究。

其次，一些女生积聚的高校专业，要以市场为导向办学，摒弃“你有我有大家有”思维，培养真正意义的有用之才。最后，作为用人单位，也应该树立一种科学、先进人才观，不拘一格，人尽其才，这不仅是维护一种就业公平，也是对单位的发展和未来负责。只要多方合力，性别歧视渐行渐远就指日可待。

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