济南新材料产业园让考核“指挥棒”更精准有力

2015年12月，济南新材料产业园区获批成为全省首批体制机制创新试点开发区，率先接轨市场，对“人、财、权”的管理实施改革创新。

2016年6月，经过半年的精心筹备论证，一批改革方案相继出台，创新举措落地有声，身份、编制、级别等传统体制内的名词在改革后被重新定义，一套以“岗位竞聘、KPI考核、薪酬管理”为核心的绩效考核体系应运而生，走在全省开发区的前列……

改革推行一年之际，园区发展呈现出提速赶超、逆势上扬的良好势头。为持续推进园区用人机制改革创新，园区以年度任务指标为根本，对绩效考核体系进行更新完善，充分发挥考核的“指挥棒”作用，引入竞争激励机制，加大考核奖罚力度，释放省级开发区体制机制创新的活力。

工资薪酬向“招商引资”倾斜

作为天桥区经济建设的主战场、携河发展的主阵地，济南新材料产业园区加快新旧动能转换先行区建设步伐，积极调整产业发展方向，形成了以新材料、新能源、光电通讯、智能制造四大产业为主招商引资重点，努力引进一批投资额度大、科技含量高、带动作用强的大项目，确保全年完成35亿元的招商引资任务。为进一步突出招商引资作为“一号工程”的主体功能，园区将待遇和收益向招商引资倾斜，鼓励其他业务人员积极提供项目信息、参与招商引资工作，另设立招商引资特别贡献奖，按照招引任务指标完成情况，重奖对招商引资作出突出贡献的职员，进一步形成全员招商的浓厚氛围。

绩效激励真正打破“大锅饭”

园区的绩效考核内容主要分为重点工作、综合评价和扣分项目三部分，在岗位竞聘、按岗定薪的基础上，加大季度、年度考核力度，扩大绩效薪酬比重，根据等KPI考核等级、任务完成情况、突出贡献等因素适当拉开分配档次，打破收入分配上的“大锅饭”和平均主义，同时季度、年度的考核结果还与薪酬调整、岗位晋升等挂钩，实现绩效薪酬的激励作用。

此外，在部门考核中，本着“每名员工都有指标,每个岗位都要考核”的原则，明确了每个岗位的目标要求和关键业绩，设置了“一人一表”的单独考核办法，合理优化4层级绩效考核等级（D-不合格、C-待改进、B-良好、A-优秀），并将等级强制分布，不得平均评级，坚持优绩优酬，向关键岗位和做出突出业绩的员工倾斜。对在年度工作中表现突出、超额完成各项考核任务的部门及个人，专门设置了主任特别贡献奖，项目建设、创新成果和企业服务特别贡献奖，真正实现打破平均主义，合理拉开档次，多劳多得、优绩优酬的激励作用。

个人薪酬与园区经济指标挂钩

人的因素始终是关系园区发展的关键。在体制改革设计初期，园区就打破了固有职级工资得分配方式，做到档案工资与实际薪酬相分离，实现由“铁工资”向“绩效薪酬”转变，将个人薪酬与园区经济发展指标挂钩，纳入统一薪酬管理体系，实行浮动管理，在完成年度各项目标任务的情况，将不同程度地影响个人绩效薪酬额度，以此促进园区上下同舟共济、团结协作，共同完成各项年度目标任务，推动园区创新跨越发展。（本报记者 张素芬 通讯员 潘延虎）

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