本报资料图片迟到罚款元缺席会议罚款元现实中几乎所有

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“迟到罚款10元，缺席会议罚款50元。”现实中，几乎所有的企业为了管理的需要都会制定类似“家规”，对违纪员工进行经济处罚。作为被处罚对象的企业员工，面对“区区罚款”很少深究，直到遭受“巨额罚款”后方才唤起维权意识。那么，企业到底有没有罚款权，自定的规定有效吗？

典型案例

企业自定“家规”罚款 法院判决返还

王芸（化名）是嘉峪关市一家贸易公司的会计，每月工资2500元。2009年6月中旬，王芸因工作失职导致公司一批价值3000元的货款无法追回，公司即根据员工手册等公司内部规章制度，对王芸开出“罚单”：开除出厂并扣发全部未领取的3500元工资冲抵“罚款”。王芸向当地劳动仲裁部门申诉，要求公司发还工资。仲裁委支持了王芸的申诉请求，贸易公司不服向法院起诉，要求支持其处罚行为。嘉峪关市法院审理认为，罚款是一种行政处罚或民事处罚措施，是国家公权力行使的方式。贸易公司作为商业企业，不是国家公权力机关，无权实施处罚行为，其根据内部规章对违纪员工扣发工资侵犯了劳动者的合法权益，遂判决贸易公司向王芸支付扣发的3500元工资。

双方观点

外贸公司：公司完全是“照章办事”。当初与王芸签订的书面劳动合同是双方之间的约定，是一种契约的体现。现因王芸自身过错给公司造成损失则应当依约支付罚款。公司设立罚款制度是管理的需要，一定范围内的经济处罚能获得较好的管理效果。倘若仅有规章制度而无相应的惩戒措施，那么制度就形同虚设。

王芸：企业管理员工手段多种多样，完全可以通过教育、纪律处分等方式，就算难以解决也可以寻求劳动仲裁或法律途径解决。现实情况却是一律“以罚代管”，任何违反规定的行为都要罚款,少则10元，多则扣工资，十分不合理。罚款未必服众，只能激起员工的抵触心理直至诱发更大的矛盾。

法律规定

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定：“用人单位通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”因此，许多企业认为只要将规定罚款内容的规章制度向员工进行公示，则罚款规定即视为生效。

但是在法律上，罚款属于财产罚范畴，法律对财产罚具有严格的操作程序。《行政处罚法》明确规定，罚款处罚实行罚款机关与收缴罚款机构分离的制度。除按规定当场收缴的罚款外，任何单位和个人不得自行收缴罚款。因此在法律上，罚款的权利主体只有行政机关，企业无权对员工进行处罚。

当前大多数企业往往在规章制度中有对劳动者违纪等行为进行处罚的规定，其依据来源于1982国务院颁布的《企业职工奖惩条例》，但是《企业职工奖惩条例》第四条规定，本条例适用于全民所有制企业和城镇集体所有制企业的全体职工，即非全民所有制企业和集体所有制企业，不能依据此条例行使权利。而且，自2008年1月15日起，《企业职工奖惩条例》中包括对职工处以罚款在内的内容已经被废止。

专家说法

主持人：本报记者 郭玉红

嘉宾：甘肃合睿律师事务所律师贾立军

甘肃法成律师事务所律师邱剑明

甘肃中立源律师事务所律师 朱世龙

主持人：本案的争议焦点是外贸公司对王芸进行罚款有无事实与法律依据？企业到底有没有罚款权？

邱剑明：应当说罚款只是企业行使处罚权的一种方式，警告、批评、调岗、降薪、辞退等也都属于对员工的处罚形式。从劳动法学的角度来分析，公司作为用人单位行使管理权，就是指员工违反了公司相关规章制度后，公司给予员工相应处罚的权利。而罚款，则是一个专业法律术语。从劳动法学角度而言，主要是指公司对员工违反规章制度进行经济上处分的权利，比如考勤制度上规定：迟到一分钟罚款多少，或者扣发工资比例多少等等。由此就可以看出，处罚权比罚款权的范围广，包含了罚款权。一般说来，公司都是享有处罚权的。但事实上，在现行的法律法规中，对用人单位是否具有罚款权并没有明确的规定。

主持人：案例中，法院的判决依据中提及了《企业职工奖惩条例》。不过随着该条例的废止，企业的罚款权失去了直接的法律依据。基于此，大家对现实中普遍存在的企业罚款现象，众说纷纭、莫衷一是。

【观点·赞同】

朱世龙：我认为用人单位可以设立“罚款权”。首先，企业的罚款权尽管不同于行政机关的行政罚款权，但也是基于企业经营管理权的性质而产生的，由于存在着管理与被管理的关系，企业应当具有罚款权。其次，企业的罚款权一般见于其规章制度的规定，如果该规章制度在制定过程中充分听取了员工的意见，并且以适当的方式加以公示，则其中关于罚款权的规定即可视为劳动者同意（或劳资双方合意），那么该制度可以被视为罚款权的来源；再者，赋予企业罚款权是基于现实的需要，因为“现行《劳动合同法》除了解除劳动关系外，对员工再无其他的制裁措施”。况且两部劳动法律里面都没有禁止用人单位行使“罚款权”的规定，那么可以依据“无禁止即允许”的原则，加上罚款也是用人单位有效管理员工的一种手段。如今，在《劳动合同法》已经全面倾向于劳动者的情况下，需要适当平衡双方的权利；同时实践证明，赋予企业罚款权能极大地提高劳动效率。

【观点·反对】

邱剑明：企业设立罚款制度无法律依据。罚款实质上是一方对另一方经济资源的单方剥夺，这种剥夺无论是形式上还是实质上，都必须要有严格的法律依据。根据我国《立法法》和《行政处罚法》规定，对财产的处罚只能由法律、法规和规章设定。企业罚款的法律渊源是1982年国务院发布的《企业职工奖惩条例》，其中第十二条规定：“对职工的行政处分为：警告、记过、记大过、降级、撤职、留用察看、开除。在给予上述行政处分的同时，可以给予一次性罚款。”该条例适用于全民所有制企业和城镇集体所有制企业的全体职工。而根据《劳动合同法》的规定，在签订劳动合同的时候，“违反劳动合同的责任”这个曾经的“必备条款”，也已经被废弃，故所谓“企业罚款权是契约的一种体现”的依据，就失去了法律支持。

《劳动合同法》第十九条明确规定，劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。这一条是《劳动合同法》中仅有的规定劳动者承担赔偿责任的条款。可见，劳动法律并未规定企业罚款权，企业作为以营利为目的的经济组织，无权制定有罚款内容的内部规章。用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务，劳动者如有一般性违纪，应主要通过按照法律、法规规定或在符合法律、法规精神前提下制定内部管理制度及薪酬制度方式来解决；若严重违反劳动纪律或用人单位规章制度，用人单位可依法解除劳动合同。

结合中国国情和《劳动法》的立法精神，在我国立法并未明文规定企业罚款权，并对适用的情形、程序、罚款额幅度进行严格规制的情形下，承认企业罚款权不利于保持企业用工自主权与劳动者权益保障的平衡。企业行使经济处罚权是以剥夺劳动者的经济利益为代价的，对劳动者是不公平的。假如允许，由于劳动者在劳动关系中事实上的弱势地位，企业很容易凭借其优势地位，滥用罚款权，随意处罚劳动者，故司法机关不应支持企业滥用罚款权。

【观点·中立】

贾立军：现实中，一些企业滥罚款、以罚代管的现象极大地损害了劳动者的切身利益，易引发劳动争议，且这种经济处罚的形式令劳动者怨气较大，比较反感，也难以达到促使劳动者遵守用人单位的劳动规章制度、借此提高劳动生产效率的管理目的。因此，企业应当在法律调整的环境下相应地调整劳动用工管理理念和管理方式，采取合法合理的方式来行使用工自主权，对劳动者从压力管理转向激励鼓励，从不平等（从属）管理转向平等（协商）管理，从粗放管理转向精细管理。

例如：对于劳动者的严重违纪行为，用人单位可以解除合同；或者企业采取复合工资制工资，即多个组成部分的累加，有相对固定的，如岗位、职务、技能工资等，也有相对浮动的，如提成工资、绩效工资、各种奖金等；对迟到的员工进行罚款不妥，但可以不发给“全勤奖”，采取扣分、记过、警告等其他方式，往往更能达到管理的效果。

【建议】

贾立军：提出几点建议：1.企业最好不要在规章制度中使用“罚款”用词，更不要在实际中运用罚款制度，避免造成法律风险。2.把员工违反规章制度与绩效工资、奖金、假期等形式形成增减挂钩。3.员工违纪造成损失的，依法约定要求员工承担损害赔偿，而不是罚款处理。4.请专业人士完善员工手册制作流程和内容，尤其是内部管理制度和薪酬制度。

朱世龙：最后，我们希望法律既要维护劳动者的合法权益，又要考虑保障企业进行正常、有效的企业管理，维护企业的合法权益。期待立法对企业设立罚款制度进行严格限制，解决“谁有资格设定罚款、罚款制度如何制定、罚款数额当有上限”等关键问题，以此避免企业罚款的随意性。

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