基层税务部门推行个人绩效管理的思考

   2015年税务系统在全国实施绩效管理，着眼于“实现税收管理规范"，旨在通过有效的“目标管理"推动税收事业与时俱进、科学发展。从操作层面来看，分为单位绩效（组织绩效）和个人绩效。本文针对基层国税部门正在实施的个人绩效管理进行了粗浅思考。

个人绩效管理的意义

税务绩效管理，即用科学方法对税收工作及干部职工的业绩和效率进行考核评价，最终实现税收管理目标的管理活动，其内容涵盖了税收工作的全过程。它不仅是深化税收改革和激发税务干部队伍活力的需要，也是促进税收管理业务流程优化和建立服务型税务机关的需要。个人绩效管理的意义主要表现在：

一是体现公正原则。实施个人绩效，在每个人的绩效工作任务下达之初就都建立台账，明确任务目标、措施方法和完成时限，并做好日常记录。在考核评价时做到有据可依，有迹可循，将主观因素的影响降到最低。

二是搭建成长平台。绩效管理的前提是以人为本。再美好的组织愿景，离开人这个主体的行动和努力都无法实现。实施个人绩效管理，就是要把单位发展与个人成长需要统一起来，将单位绩效目标转化成个人绩效目标，并依托个人的积极性和创造性来完成。这是绩效管理的终极目的。 

三是推动整体工作。个人绩效尽管以个人为主体，但它与组织绩效共同构成了个人（局部）与组织（整体）之间相互作用的纽带。通过对个人绩效表现的综合分析，不难推断出整体工作的开展情况，从而推动领导层对工作部署做出相应调整，确保工作更快更好完成。

个人绩效管理实践中存在的问题

（一）认识不够到位。一是存在抵触情绪。认为绩效考核是额外负担，不能客观反应真实的工作情况，徒增工作量。二是未能引起重视。把绩效管理当作绩效办的工作，消极应付的时候多，认真管理的成分少。三是存在“好人主义"现象。在进行考评时唯恐得罪人，总是抱着“你好我好大家好"的心态来打分，使得绩效管理失去了实际意义。

（二）考评不够客观。因没有推行工作量法，绩效考核又多以扣分为主，单位为了确保单位的绩效考核，在下达绩效任务时，能力的强的下达得多些，能力的弱的下达得少，一定程度上形成了业务强的做得多的扣得多的现状。同时，个人绩效分值的确定并没有明确细致的量化标准，而个人记录的工作纪实的质量又参差不齐，难以真正起到参考作用，致使考评人员在对个人绩效进行考评打分时，往往难以甚至无从“较真"，只能凭主观臆断应付了事。

（三） 结果运用不足。一是把绩效考核当作绩效管理的全部，考评工作存在以偏概全的现象。二是没有把考核结果转化到实际工作中的动力。这种情况下，不仅难以实现最初推行绩效管理工作的战略目标，还造成了绩效信息资源的巨大浪费。

优化个人绩效管理的着力点

（一）健全管理机制。一是健全组织领导。二是抓好目标设置。三是加大沟通力度。做好绩效辅导和绩效反馈，加强对考核结果的运用。对积极结果充分鼓励，并与工作性津补贴、评先评优、职位晋升、职业培训结合起来，大张旗鼓地奖励；对消极结果深入探讨，提出改进意见，给予必要惩处。要做到奖惩分明，充分调动税务干部的积极性、主动性和创造性，形成你追我赶、争先创优的工作氛围。

（二）完善岗位目标责任制。一是建立目标岗位评估体系。二是在确定岗位和工作质量时应充分考虑工作难易程度和临时性工作，在设置考核分值时针对不同业务所需技能标准不同的实际，对需要较高业务技能的工作或者没有人愿意干的工作要给予倾斜，适当提高分值，以激发干部职工的工作热情和积极性。三是在岗位设置时切忌均衡分布。

（三）完善考评制度。一是力求公平。考核方法要科学。二是力求公正。主管领导在考评个人绩效完成情况时，除以工作实际完成情况为基础、以工作纪实作为参考外，还要结合岗位设置、岗位职责、岗位难易程度等因素综合考虑，尽可能降低主观随意性，使考评结果成为被考评人员认可的“干货"。建议适度扩大考评群体，并让主管领导的考核意见占考核分值的70%，其他人员考核看法占30%。三是务必公开。公开考评计分方式，公开考评结果，在考评结果遭遇异议时允许申述和申辩，尽可能确保同样的工作分值相同，不同工作分值权重合理。公开加减分情况，可设立个人“加分荣誉榜"和“扣分警示录"，让全体干部职工及时了解加减分情况，印证考评结果，促进考评过程公正进行。

（四）加强绩效理念渗透。一是在日常工作中坚持开展绩效意识的培育和绩效理念的渗透。二是加大绩效知识、绩效管理的课程培训力度，优化绩效管理的人力资源和储备。三是加强“重绩效、看绩效、拼绩效"的氛围营造，使全体干部职工逐步加深印象，形成清晰、统一的绩效认知理念。同时结合创先争优、人事管理，激发起全员参与绩效工作、依托绩效干事创业实现自我超越的热潮。

税务系统个人绩效管理，不是简单的一项工作或一个问题，而是一个系统性、复杂性的工程。它还与税务人员的作风、素质、能力等因素有关，在此就不再赘述。

（作者单位：邻水县国家税务局）

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