邛崃“三级竞聘”完善“县管校聘”教师不再是“铁饭碗” 赵子君

2012年，市委编办、市教育局与市人社局联合印发《关于推进教师“县管校用”工作的意见》，全面推行“县管校聘”，要求各区（市）县探索研究教师退出机制，促进城乡优秀教师资源均衡配置。

实施教师注册制的消息传开后，老师之间就常常讨论这个话题。有人觉得合理的退出机制对教师队伍整体发展有益处，也有不少人担心“铁饭碗”没有了，更有人担心退出程序操作不公……

近日，记者走进邛崃市采访，看到这里的“县管校用”搞得有声有色，尽管去年就按原则解聘了34名教师，但并没有引起麻烦，而是极大地调动了教师的积极性。据介绍，邛崃市大力推进教师管理体制改革，还把“市管校聘”作为重点改革项目，列入了政府工作目标。

“完全没有概念，‘县管校聘\’怎么改？”邛崃市教育局局长赵江临说，试点之前，其实自己心里也很迷茫。他说，在启动“三级竞聘”机制，让所有学校老师参加公开竞聘，合格的上岗，不合格再竞聘，三次之后还未竞聘成功的，再安排一次培训，仍无法上岗的将“退出”后，“我的心里还是有点打鼓的。”

推行这项影响到不少教师的改革，赵江临觉得自己面前就像放上了一张做不完的答卷，上面一个接一个的问题等着去解答。

问题1：为什么要改革

教师配置不均衡 职业倦怠现象严重

“编制超标，教师配置不均衡，教师职业倦怠感增强，是影响教师队伍发展的最主要的三个原因。”谈到实施“县管校聘”的出发点，赵江临说：“有个别人认为‘教师是个铁饭碗\’，无论自己工作的好坏，都不可能丢掉‘饭票\’，而‘三级竞聘\’就是要打破这种观念。”

2014年以前，邛崃市的学校师生比最高达到1：23.1，最低的为1：5.2，教师配置不科学，边远地区教师编制难以适应边远山区小班化教学。而且，不少地区的音、体、美专业教师紧缺，学科间教师不配套。城乡教师“二元结构”突出，教师交流渠道不畅，学校在用人上没有话语权，多年来因工作需要要交流的近300名教师人事工资关系无法理顺。教师队伍出现严重的职业倦怠现象。

“这些情况不利于教师队伍建设。”曾任邛崃市一中校长的赵江临对教师发展感受深刻。他认为，教育水平要提高，作为发展根基的教师“软实力”很重要。“‘基础不牢，地动山摇\’，教师队伍健康发展了，再去谈教育理念的贯彻与教育方式的转变，才有话说。”

问题2：如何进行改革

三级竞聘+教师交流 完善教师退出机制

由于地理与历史等原因，邛崃一些地方教育发展速度缓慢。推行改革很有难度。赵江临“扛”下任务后，决心“啃下这块硬骨头”。

邛崃“县管校聘”改革主要有五个步骤：补贴保障、编制调配、竞聘上岗、退出机制以及交流常态化。该市首先建立了农村教师岗位补贴保障机制，对农村教师按照山区、丘陵、坝区不同区域实施岗位补贴。在编制问题上，邛崃采取“总量控制、动态管理”的机制，由编制部门核定编制总量，教育行政部门在编制总量内实施动态调配。

“补贴与编制问题是改革推进的基础，解决了这个问题后，我们就进入改革的‘重头戏\’。”赵江临介绍，该市所有学校，包括公办幼儿园的教师要进行“校内竞聘、学区竞聘与跨学区竞聘”。“校内竞聘”是第一步，教职工向学校提出书面申请，学校组织竞聘小组进行资格审查，现场打分，根据实际需求确定聘用人选。“校内竞聘”落聘的，再参加学区内的第二轮竞聘，可以选择到其他有名额的学校任教。再落聘的还有机会参加跨学区的农村学校校际间第三轮双向选择竞聘。他特别强调，“三轮竞聘”后仍未上岗的人，邛崃教育局还将组织待（顶）岗培训，经培训和考核仍不能上岗的，再按程序进入解聘程序。与此同时，邛崃还进一步建立健全了教师交流常态机制，将交流经历纳入教师评优评先等，探索出紧缺学科教师跨校走课等新举措。

“邛崃市通过‘三级竞聘\’，层层疏导，缓解了许多矛盾。”在市教育局人事处处长唐敏眼中，“三级竞聘”给每位老师提供了公平的竞争机会，在增加教师危机感的同时也激发其潜能，从而推动了教师队伍良性建设，也有效解决了教师配置不均问题。

问题3：怎样实现公平

岗位设置科学分配 竞聘过程公开透明

2013年，邛崃着手建立教师退出机制，通过教师全员公开竞聘上岗的形式，实现对教师的优胜劣汰，对不能竞聘上岗、考核不合格或因其他原因等不能胜任（坚持）教学岗位工作的教师，按照教师与学校签订的人事《聘用合同书》和岗位协议实行“退出”。

“我们主要从岗位设置和竞聘过程两个关键环节保障考核的公平公正。”赵江临介绍，邛崃教育局根据国家师资配置标准，师生比结合班师比，科学核定学校岗位，各学校明确所需岗位名称、岗位数、岗位条件、岗位职责及岗位要求。在竞聘过程中，教师根据自身实际，自愿申请岗位。竞聘领导小组根据教职工的工作表现、实绩考核和演讲答辩等，进行现场量化打分。“竞聘小组成员，首先要经过全校教师认可”，邛崃教育局还在学校竞聘现场派驻纪检员，并对竞聘过程全程摄像备查。

“通过‘三级竞聘\’仍未上岗的教职工其实已是极少数，但我们仍会再给一次机会，让其待岗或顶岗培训。”赵江临说，没有通过“三级竞聘”的教师，将接受为期一年的培训，只有极少数经培训和考核仍不能上岗的，才按相关规定和程序解聘。据了解，待岗培训的教师，将只领取基本工资和50%的基础性绩效工资，不再享受奖励性绩效工资。

自2013年开始试点，直至2015年全面实施以来，邛崃教师在校级竞聘中共有251人落聘或转岗，其中133人转岗，65人通过学区和跨学区竞聘后重新上岗，19人进入待（顶）岗培训，仅有34人辞（解）聘——这34人和学校完全解除劳动关系。

“推行改革3年来，没有一份上访，没有人提出异议。”这是让赵江临感到最满意的地方。

改革成效初现

师资配置逐步均衡 教育质量明显提升

教师由“校管”走向“县管”，一字之差，体现的是教师管理体制的重大变革。“县管校聘”不仅促进了县域内教师交流轮岗制度的落实，也有助于化解县域内教师资源配置矛盾。

邛崃实施“县管校聘”取得成效，主要体现在政府成为改革的“主导人”，各部门的支持与积极参与，并建立多样多元的利益补偿办法。邛崃还将继续探索和完善“教师推出机制”。

短短3年时间，邛崃市的小学、初中师资配置均衡指数，从2013年的0.7、0.64，均缩小到0.2以内，排名从全成都市倒数，升到了第2与第3位。2015年邛崃市的重点本科上线率同比增长54.3%，义务教育均衡指数综合排名位于成都市第4名，初中排名在成都市后100名的学校，也从2013年的15所，减少到只有2所。赵江临颇有信心：“今年，我们要消除排名后100位的初中学校！”

邛崃的“三级竞聘”，给“县管校聘”改革提供了一个典型案例。记者 赵子君

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