从“微”观破局 打通“微”循环 攀钢钒钛全员岗位绩效管理持续激发活力

□龙海

“工资总额承包制”“自我激活潜能”“一人一表绩效表单”……这是攀钢钒钛在深入推进三项制度改革过程中，在基层单位推行的新机制。今年以来，攀钢钒钛坚持以问题为导向，差异化顶层设计，个性化分类实施，结合各微观业务单元实际，因时制宜、因地制宜制定举措，创造性开展全员岗位绩效管理，持续激发微观单元活力，不断提升全公司效益效率效能，呈现出“基层遍地开花各有所异、公司活力涌动‘一盘棋’推进”的生动局面。

1至8月，攀钢钒钛主要产品产量均超进度目标，技经指标同比优化85.2%，劳动生产率同比提升128%；部分微观单元产品产量屡创历史新高，屡获公司调度嘉奖，西昌钒制品入选国资委“国有重点企业管理标杆创建行动‘标杆企业’”。

为进一步提升钛渣包装效率，攀钢钒钛在钛冶炼厂运转作业区成品班实施“工资总额承包制”，班长王辉代表班组职工与钛冶炼厂签订《钛冶炼厂运转作业区钛渣包装发货业务工资总额承包方案》，以班组成员所有工资性收入作为工资总额承包基数，以“钛渣包装产量”为工资总额承包指标，以月度包装渣产量作为计价方式，对钛渣包装发货业务实行工资总额承包。这一做法得到了班组职工的大力支持，预计全年实现人员优化20%；通过量化绩效计分规则，干到给到，及时激励，班组职工月度效益工资差额1000至2000元，包装量不断攀升，持续达到钛冶炼厂建厂以来历史最高水平。

为充分发挥混改优势，攀钢钒钛在国钛科技实施“自我激活潜能”，将民企的灵活机制与国企的规范管理有机结合，通过“差异化战略破解困局”“扁平化管理提高效率”“多元化激励凝心聚力”等6项措施，实现了人员结构持续优化，保持持续盈利态势，今年前8个月利润超进度计划212%，国钛科技实现了由生产型向经营型的微观主体转变。

在推行全员岗位绩效、激发微观主体活力的过程中，攀钢钒钛不搞生搬硬套，不搞照抄照搬。例如，对东方钛业钛一作业区，既不搞“工资总额承包制”，也不搞“自我激活潜能”，而是实施“一人一表绩效表单”，人人肩上有指标，一切皆量化，指标“看得见、摸得着、干得了、算得出”。实现收入分配向苦脏累险以及高技能、高技术岗位倾斜，原矿岗位与其它岗位月绩效差额达1000元，激发了队伍活力。钛一作业区一改以前“招人难、没人来”的窘境，转变为其他作业区职工争着来的“香饽饽”，作业区也由“向公司要人”到“内部消化”的转变，盘活了人力资源存量。主要技经指标得以优化，员工收入较去年同期增长10%，获得感明显增强。

攀钢钒钛微观破局、打破瓶颈的做法，还体现在对重庆钛业成品作业区的“班组赛马机制”，对西昌钒制品沉淀还原作业区的“班组内部激励市场化”，对北海铁合金的“厂直管班组扁平化管理”，对质计中心钛检测站的“承包+计件”绩效分配模式等方面，有效激发了班组微观单元员工活力，取得了较好成效。同时，攀钢钒钛将好的经验和做法进行固化，编辑成册，形成了《全员岗位绩效管理案例汇编（1.0版）》，在全公司内部推广，为下一步更深层次推进改革、更高质量完成任务提供借鉴。

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